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世界500强选人标准30

趋势10:增值 


[美]内尔·依格 李·豪佛 

连载:世界500强选人标准 出版社:高等教育出版社 作者:[美]内尔·依格 李·豪佛 


  缩减规模已经而且将继续对未来的劳动力产生重要影响。在精简之后,企业中的每个人都必须做出重要贡献。

日益流行的“增值”一词就反映了这种形势。增值意味着企业中的所有人都能以具体的方式显示他(她)对企业的强大和繁荣所做出的贡献。

现在,越来越被接受的观点是,企业成功的关键取决于领导者和员工的能力,即他们是否能最大限度地互相利用,从而使每个企业成员都能做出明显的、可衡量的贡献——这种观点就是增值意识的核心。

增值概念是经济萧条刺激的产物,它导致的结果是,企业的工作方向以及工作人员都进行了调整。

增值运动重组了很多行业,而且也滋生了很多新的行业。在60年代和70年代,很多企业都建立了庞大的人力资源部门,雇用内部咨询师协助完成管理发展、培训以及其他人力资源的职能。

随着增值运动的发展,人们对这些职能部门所产生的利润或对企业的增值产生怀疑。既然这些职能不能直接与利润联系起来,因此被认为是“软”职能,通常还可以被忽略或者减少规模。

  我最近遇到的两个案例反映了从事这些软职能的人的担忧。由于这些工作看起来有“弹性”而且没有增值,因此从事这些工作的人很在乎别人怎样看待自己的工作。第一个案例是一位男士,他的职位是对不同的项目进行支持(在很多扁平化,而且试图消除多余职位的企业里,这种安排并不少见)。

尽管这位男士整天忙于为很多团体提供帮助,也觉得自己的服务很有价值,然而他仍然感到自己很脆弱,因为他非常清楚增值意识在企业中很盛行。

从他自己的观点来看,他只是帮助别人实现目标,而他自己却没有明确的、可衡量的项目成果,因此他认为人们不会看到他的增值。

在他的年度绩效评估中,他向老板表达了这种忧虑,老板同意他去做一些更能产生成果、更能确定利润的工作。因此他被调整到一些关键项目上,而不是像以前那样做一般支持。

不幸的是,那些过去依赖他的人失去了一个有价值的资源。然而,这名员工感到自己现在的职位更安全,也相信他的增值更明显。

  另一个是关于增值意识普遍存在的案例。我曾经参加某一企业的人力资源部门会议,当时这个部门因为没有增值而有受到贬低的感觉。

同很多人力资源部门一样,这个部门没有跟上时代的变化,完全把自己当成了人力资源项目的管理者和控制者。这种人力资源概念的问题在于,在信息技术的冲击下,过去的很多管理职能已经过时了。

现在,人力资源部门已经意识到职能过时的现实,并准备下大力气对部门进行重组,准备放弃很多管理任务,同时集中发展自己作为变革机构的职能——这是当代企业很需要的一个职能。这种转变能否成功,将最终决定这一部门是继续存在,还是被当作一个不增值机构而被撤除。

  在某些职能被消除的同时,也出现了一些企业,它们的主要职能就是从外部取代已消除的内部职能。

为了取代这些内部职能,现在出现了很多咨询公司,它们的作用就是向企业提供人力资源服务。在人力资源公司里,由于人力资源是这些企业提供的产品和服务,所以它具有增值职能。

  因为很多企业都讲究增值意识,所以到企业求职时,你必须非常清楚增值意识。你需要给出一个实例,突出你加入企业后会做出什么样的增值贡献。

实际上,对于那些已经没有其他空缺岗位的企业,如果你想谋得一份工作,很多招聘者会给出这样的建议:你最好通过销售部门进入企业。

他们认为,如果你想进入企业,那就从销售做起,因为这里的增值效应最明显。记住,在竞争日益激烈的世界里,底层工作比以前更能创造利润。

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