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世界500强选人标准25
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趋势3：管理多样性 越来越多的企业会雇用女人和有色人种，同时也有更多的女人和有色人种（这里“有色人种”指除“白种人”以外的人种，用这种说法是为了保证具有各种文化背景的人都能被包含在内）参与企业管理。 不管你是白种人还是有色人种，同来自不同文化背景的人在一起工作时，如果你感到很自在，这将在很大程度上决定你工作和成功的机会。 同不同背景和不同性别的人工作时，如果你能同他们建立亲密关系并且感到很自如，这将有 在关于文化多样性的课程里（一门值得上的课）有一个经典的例子：一个西班牙孩子不断受到白人老师的责难，因为他在接受批评时没有看着老师的眼睛，所以老师认为他对自己不尊敬。那个白种老师并不知道，在那个孩子的国家里，在听成年人讲话时，眼睛向下看就是一种尊敬的表现。当然，这是老师忽略了文化差异造成的问题。 在这个研究中，白种面试人分别对黑人和白人求职者进行了面试。通过一个单面镜观察，研究者发现，白种面试人会以不同的方式对待黑人和白人。 在对黑人面试时，面试人坐得更远，更少去进行眼神的交流，坐的位置不是面对面，而且面试的时间也很短。在回顾面试时，大多数受测者都没有意识到他们在对待两个群体的方式上有一些细微的差别。最近反响较大的几例歧视案，多是对一些大企业的不公正用工提出诉讼，谴责这些企业存在着种族歧视。 这说明，同1974年所做的考察一样，工作中的歧视依旧普遍存在。大多数专家都同意，为了提高管理多样性的能力，第一步就是更好地理解自己的文化基础——不管你是有意识的还是下意识的。只有这样，你才能避免产生不公正对待别人的行为。 比如，过去十年中，在美国占据主导地位的是日本的企业文化。任何人如果认为美国企业不需要理解日本人，那么，在聪明的商人看来，这个人已经很落伍了。 再怎么说，日本也拥有世界上最大的五家银行中的四家，而且几乎在美国的每个城市都拥有相当比例的商业房地产，这些城市也包括纽约。 如果你经营主导行业，不管是汽车还是计算机，那么你很可能会遇到一个日本的强大竞争对手。而且你还可能会发现自己正在为日本人工作——像被日本索尼公司收购的哥伦比亚唱片公司的员工一样。 在1974年出版的《跨文化沟通的基础》中，斯塔莱姆和考黛尔断言，亚洲人和美国人的沟通方式存在着差异。具有亚洲背景的人，其沟通方式与美国人的不同之处在于：他们用传统支持论点，关注团体福利而不是个人福利，喜欢在谈话中保持沉默，而且避免直接批评。 有一个很好的例子能够说明最后一点，它可能使盎格鲁-萨克逊背景的白种人与亚洲人产生隔阂。在盎格鲁- |
在日本，这句话意味着：“我对你做的这份报告不满意——你应该再做一遍。”我们的美国朋友忘记了日本企业不直接批评员工的文化习俗，所以产生了误解，没有发觉老板对这份报告不满意，所以就没有对它做出修改。
在管理多样性方面，比理解国外竞争更重要的是，你要理解那些很可能在未来美国劳动力中占很大比例的群体。根据美国劳工部的最新报告，美国劳动力中黑人的数量从1965年的800万人增加到1985年的1
240万人；在1975到1985年之间，西班牙工人的数量从420万人增加到770万人，几乎增加了一倍。在1985至1995年之间，一直保持这些发展趋势。
据美国劳工部劳工统计局预测，在2005年之前，这些趋势将不会改变。实际上，到2000年，非白种人将占到新工人总数的1/3。有人估计，新增劳动力中只有15%是白种男人。
同时，黑人、西班牙人和亚洲人将在美国劳动力中占据很大比例。如果你是这些团体的一名成员，你面临的挑战就是：在通常可能是敌意的环境中证明自己的价值。
如果你是白种人，你面临的挑战就是提高觉悟、找到方法进行沟通，而且要与日益多样化的劳动力共存。你需要说服潜在的雇主，在下个世纪不可避免的多样性中，你可以帮助企业实现繁荣。
对劳动力的多样性保持敏感是至关重要的，如果怀疑这一点，你可以回想一下90年代末期，对德士古事件不重视所产生的影响。在披露高层主管使用不注意影响的、带有种族歧视的语言后，这一事件在社会上产生了较大轰动。
当通过调查，发现这个企业的文化中充满了种族歧视，而这些不谨慎的语言仅仅是冰山的一角时，企业在很多方面都付出了巨大代价。
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