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内训研讨法

内训师授课方法

三、研讨法

研讨法,是指通过内训师与内训学员之间,或内训学员相互之间的讨论来解决疑难问题。

研讨法是内训师使用较多的技巧,可以把问题讲得更加深入和具体。企业开各种会议的目的就是讨论解决问题,培训的目的也是解决问题,如果不进行研讨,不讨论问题,就无法达到培训的目的。

1.研讨法的要求

研讨法的基本要求有三点:

第一,每次讨论要建立明确的目标,并让每位参与者了解目标。这也是研讨法的一个弊端,如果研讨目标不清晰,会导致在研讨后,原本应解决的问题没有得到解决,还会引出新的问题,使研讨失去意义。比如,培训师的课程内容是“解决时间管理问题”,课后学员依然没有时间观念,说明课程研讨目标不够清晰、研讨已偏离方向;再比如, 内训师给新员工做职业化培训,培训以后,员工依然不戴工牌、不穿工服,课程就没有达到期望,如果内训师让新员工明白职业化和参加培训都与绩效相挂钩,员工就会自觉遵守,同时也达到了研讨的目的。

第二,使受训人员对讨论的问题产生兴趣,并启发其积极思考。不能引起学员兴趣的研讨是失败的,比如,房子、婚姻、孩子、家庭教育等话题只会吸引个别人,会使研讨失去意义;如果提及一些好吃和好玩的地方,就会吸引多人参加谈论,研讨才更有意义。

第三,控制研讨的时间进度。在研讨的过程中,不能因为研讨一个问题而耽误整个课程进度,比如,内训师原计划研讨一个问题,到最后延伸出很多问题,内训师就应该做一个总结:“由于时间关系,今天的主要目标是A,关于B和C,我在明天或者稍后时间通过邮件回复大家,希望大家今天把精力都放在A问题上。”从而有效控制研讨的范围和时间。

2.研讨法的优点

研讨法有三个优点:

第一,受训人员能够主动提出问题,表达个人感受,有助于激发学习兴趣。比如,学员研讨如何解决上班迟到的问题,提供的研讨方案有罚款、做俯卧撑、纳入绩效考核三个,研讨后,以多数人的观点为导向来解决问题。研讨范围过大,不容易收回来;范围过小,学员就不能充分展开思维,影响研讨效果。

第二,鼓励受训人员积极思考,有利于能力开发。比如,对给出优秀结论的小组提供奖品或者提高绩效等。

第三,在讨论中取长补短,互相学习,有利于知识和经验的交流。在研讨过程中,内训师不能严重批判某个学员的观点,也不能一直表扬某个学员的观点,以免学员产生心理落差,影响后面问题的研讨。研讨一定要均衡,无论发言好坏,都要给予鼓励,对于爱发言的学员,即便回答错误,也要给予鼓励,同时鼓励不爱发表意见的人发言。

3.研讨法的缺点

研讨法有三个缺点:

第一,讨论课题选择的好坏将直接影响培训效果。在讨论时,内训师要把问题的根源阐述清楚,要求学员围绕某一个问题研讨,问题过多,学员观点过多,内训师也无法作结。

第二,受训人员自身的水平会影响培训效果。内训师让学员讨论问题,也要考虑学员是否有能力和资格来讨论该问题,否则将导致结论缺乏针对性,影响研讨结果。

第三,不利于受训人员系统地掌握知识和技能。在研讨之前,内训师先把要传授的知识观点梳理清晰,然后再提出研讨,以增加学员对知识的理解,避免谈论内容与授课内容冲突。

理论知识与案例分析的先后问题,没有特定的套路,内训师可以根据课程特点自行把握。有的课程先讲理论再讲案例,学员更容易理解;有的课程要先讲案例,让学员明白课程的主要内容。比如,讲时间管理的课程,可以先讲案例,再讲理论,再讲工具;讲沟通的课程,可以先讲案例或现场互动,再讲理论、讲案例,最后研讨。通常技术型的课程先讲理论,再讲案例;通用型的课程先讲案例,再讲理论。

4.研讨法的形式

演讲引导讨论、小组讨论、沙龙、集体讨论等,都属于研讨法的形式。

在研讨的过程中,对于花费时间和精力,却没有得到预期效果的情况,内训师要进行反省,是否研讨的课题、内容不能引起学员的兴趣,或者搜集研讨结果时针对性不强,等等。

研讨法在使用的过程中,如果目的性太强或者动机不良,会把研讨的正面性变成负面性,研讨也就失去了意义。

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