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内训师的选育用留

企业内训师的选育用留

  ■ 文/周珊 AACTP培训师研究院顾问

  AACTP在操作项目或与客户面谈的过程中,曾无数次提及企业内训师的选、育、用、留问题。选、育是我们为企业提供内训师培养项目时的焦点所在,但用、留对于企业则是一大难题。为了使企业拥有一支稳定高效的内训师队伍,我们对这四个问题进行了全方位的探讨与研究。

  内训师优选

  “师者,传道授业解惑也。”因此,内训师的选拨应当成为整个培养过程中最重要的环节。把资历、资质、意愿作为甄选标准,可以遴选出经验丰富、热爱这份工作的人才。

  资历

  资格与经历,如从业时长、经验积累等,应作为选择内训师的标准之一。

  一个内训师在本企业最好有三年以上的工作经历,这有助于他清晰认识本企业的文化,以保证授课时不会出现偏差。内训师也要有丰富的经验积累,这能为他们的课程设计和课程演绎增添精彩的一笔。

  一位优秀的内训师不仅要有足够的人生阅历、跨专业知识,而且要善于融会贯通,集众家之所长。

  资质

  这里的资质并非通常所说的天资聪明、天赋异秉,而是指较强的综合素质能力(见图表2)。

  意愿

  兴趣是最好的老师,因此,我们将内训师的意愿作为选拔的核心要素。一个内训师如果能以自己的热情和兴趣感染和影响其他人,可以带动整个组织文化的建设。

  内训师精育

  内训师培育是件精细的工作,无论是培养方案的系统性,还是教学方式的灵活性,对于教学效果都有直接的影响。

  系统的培养方案

  建立系统的培养方案,可以兼顾内训师两大能力的提升,即课程设计和课程演绎的能力。

  知行合一

  灵活的教学方式是取得培训效果的保证,只考虑知识(课程)的输入是远远不够的。通过动与静的结合、思与行的实践,才能培育出灵活、素质全面的内训师。

  课件优化

  很多企业都采取“321模型”来培养内训师制作和优化课件的能力(见图表3)。

  “3”“2”指的是通过三天两晚沙盘式训练营,带领内训师在课堂上形成课程初稿,训练其选题分析、课程命名、课程目标设计、课程结构设计、授课手法设计、内容组织的能力。

  “1”是指最后1天用来汇报和总结成果,这也是持续完善和优化课件的重要步骤,可以促进内训师对课件的深度思考以及对知识的领悟。

  内训师的使用

  在完成了内训师的系统培育后,应依据每个内训师的才干,物尽其用地发挥他们的才能。

  因材施用

  企业应充分考虑内训师们的角色属性,让他们在匹配的工作岗位上实现自己的价值,为企业人才发展贡献力量(见图表4)。

  前期规划

  企业可以就内训师角色做一个前期规划。通常企业培养内训师有两个目标,一是为了培养新员工,二是为了解决某个核心战略问题。

  内训师留任

  让内训师愿意长久地为企业人才发展贡献力量,完善的激励制度必不可少。制定相应的激励制度,能有效鼓励内训师。

  需求分析

  做好内训师激励制度的前提是了解内训师的需求。企业可以借助马斯洛需求层次理论有针对性地满足他们(见图表5)。

  激励制度

  在激励制度的制定过程中,内训师、高管、人力资源部门都可以参与进来,给予内训师足够的尊重和话语权,在企业内形成以学为荣、以教为荣的文化氛围,鼓励内训师尽情释放自己的激情和才能。

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