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内训应该怎么做

内训,来点实际的好不好?

  文/梁蕾

   每当聊到内训这件事的时候,很多同行的第一反应就是一大堆模型、架构、理论,好像堆砌的东西越多,越显得内训师的专业。但是我要说:嘿!各位,让我们放轻松,来点实际的好不好?

  培训不是炫技

  培训分为好几个层级。一开始,有的人之所以成为内训师,可能是因为身边有人说:你的口才不错,形象也大方,可以试着往内训师的方向努力一下嘛!于是好口才,不招人厌,能把一件事情讲解清楚,能基本掌控课堂的氛围,成为培训的第一个层级。这个层级中,内训的组织者对于内训没有明确的认识,也没有确切的指标参照,只要内训师的演讲能力过硬,撑得住场面即可。

  接下来,是具备一定形式和流程的培训。这个层级中,内训师会通过游戏、情景模拟、角色扮演等方式,保证内训的生动性。优点是生动活泼,但缺点就是很容易只顾着生动活泼,而没有真材实料。这种层级在当前的内训工作中很常见,大家对这种培训的最大感受就是:好热闹,好精彩,但上完课没多久就全忘了。

  第三层级的培训开始注重引发学员的思考,并将思考的结果与实操、绩效进行挂钩。为此,内训师需要掌握一系列模型、理论、工具,而不仅仅是几个游戏和互动的套路。内训师要能将教学事件与教学目标紧密结合,然后通过结构化地提问,引发学员对问题的深入思考。课程更加注重学员对教学目标的消化吸收,使学员真正在课堂中掌握相关的行为技巧。在这一层级上继续深挖下去,内训师可以对课程的质量和要素进行全盘掌握,在合理调整、优化的基础上,推出真正个性化、定制化的课程。

  从实际效果来看,真正有价值的内训是第三层级的内训。这一层级的内训往往需要内训具备相当完备的理论知识和实战经验,而无论是理论还是实操,都需要一系列培训模型、架构的支撑。对于那些没有太多培训经历的学员来说,各种模型的引入能够帮助他们尽快明确培训的目的,实现自我的成长;对于那些具备一定基础的学员来说,对于各类模型的熟悉也可以帮助他更快进入学习的状态,进一步提升培训的质量。

  那为什么会出现笔者在一开始提到的那种情况呢?原因很简单:要么是内训师自身底子不扎实,只好靠堆砌理论来掩盖自己的“虚弱”;要么是培训组织方对培训的认识不够,要求内训师多进行一些“炫技”成分居多的内容。但这两条归咎到底,其实都是内训师自身的问题。底子不扎实,会用“炫技”的方式掩饰;沟通不到位,对课程的把握和引导不占主动,也会逼着内训师用“炫技”的方式来交差。

  对于第二点,可能会有很多内训师认为,目前的大环境就是这样,各种口号、任务此起彼伏,对于内训的泛化、庸俗化、片面化现象已成泛滥之势。在某些地方,内训成为一种时髦的形式主义,既然是形式主义,就难免需要搭出一副花架子,这时候不管什么六西格玛、70-20-10法则、ADDIE教学设计模型,能用的都尽管用上,自己省事,领导满意,学员们似乎也以为自己学到了些东西,有什么不好?

  如果真这样想,以笔者的感受来看,那确实可悲了一点。毕竟这种做法于已于人都不算长久之计,在激烈的竞争和瞬息万变的外部环境的双重压力下,用不了多久就会走到尽头。到时候再途穷思变,恐怕已来不及了。

  实际才是关键

  《金刚经》里面有这么一句话:“凡所有相,皆是虚妄。若见诸相非相,则见如来。”大意是外在的那些东西都是虚的,只有跨过外在直指本质,才能获得真知。这句话用在内训上,就是提醒内训师们不要执迷于外在的模型和架构,能透过这些理论的东西将真才实学切实地传授给学员,才是内训成功的关键。

  也就是说,内训师首先要用理论武装自己,然后要学会善用理论、活用理论,最后忘记理论。这样的描绘可能玄乎了一些,但确实是内训工作必然要经历的几个阶段。内训的最终目的是为公司创造价值。好的内训不仅能使企业受益无穷,也能使员工得到成长而终生受益。而好的内训不是由内训的理念和架构来决定的,最终呈现出来的实际效果才是衡量内训成败的唯一指标。

  当然,笔者的意思也不是说内训只用找几个行内经验最丰富的老员工讲讲感受、拉拉家常、聊聊心得就可以了,该传导的模型一定要传导,该梳理的架构一定要梳理。内训既不能唯经验是举,也不能谈理论色变,关键在于内训师自己能掌握好经验与理论中间的这个度。

  如何把握好这个度?以下是笔者的几点简单建议:

  1、对症下药,不要千篇一律。

  内训师在内训过程中首先要扮演的角色是老中医。中医讲究望闻问切、对症下药。内训师课前的需求调查就是中医里面的“望闻问切”。对于如何确定培训需求,有各种各样的理论和工具,在本文中不再赘述,笔者只强调“望闻问切”工作的结果一定要落实在“对症下药”上。

  为什么这么说?笔者曾经遇到过这样的状况,通过事前的接洽与调研,很多内训师能够对培训方的需求有足够的了解,但在设计、规划课程时,却又没能按照自己的了解来规划,反而采取“一概而论”的态度。出现这种状况,要么是因为内训师太懒,找到问题所在却不舍得花力气专攻,随便拿出一套标准方案就应付了事;要么是因为内训师自身功底不牢,即便知道问题该如何解决,也拿不出具体的方案来应对,以为采用标准模式是最为保险的做法。

  真正优秀的内训师,一定要将自己所掌握的各种模型、理论烂熟于心、了如指掌,能在了解培训方的培训需求与培训目的,“对症下药”地提出具体的理论和方案。

  2、循序渐进,不求一蹴而就。

  找准问题,开完“药方”之后,内训师在内训过程中的角色也转变为“厨师”。所谓厨师,意思就是内训师在培训的过程中要把事前准备好的各种理论工具合理搭配、循序渐进,如做菜过程中的烧、炒、焖、煎多道工序一样,让参训的学员——也就是“食客”全程都有最佳的培训感受。最忌讳如大锅饭一样一锅乱炖、如西式冷盘一样生硬搭配。

  这要求内训师具备相当深度的课堂掌控能力。优秀的内训师会将自己哪一个节点要做哪一步任务,达成怎样一种效果都一一明确,并通过不断地演练和实操,以及参训学员的层级和培训内容加以调配,让单调、高深的模型和架构在内训师的转化和引导下变得深入浅出,贴近实战。

  3、逐步升华,切忌简单粗暴。

  回到本节最开始的那段经文上。内训师究竟要通过理念的灌输和模型的导入实现一个怎样的目的,是每位内训师以及内训的组织者要深入思考的问题。尤其在银行的内训过程中,绝大多数内训到了最后都变成了不厌其烦的话术演练。基本的话术技巧和营销理念要学,这点笔者是充分认同的,但如果内训进行到最后只剩下这些,其实也是失败的,不仅证明内训师堆砌的那些模型和架构只是纸上谈兵,也让内训工作本身变成了一种简单粗暴的事情。

  尤其目前银行业涌入大量80、90后的新生代员工,他们普遍具有独立的价值观和强烈的求知意识,他们精力充沛、善于变通,对周围的事物带有积极的批判和变革冲动,如果内训还是停留于简单的理念堆砌和话术演练的话,很难留得住这一类急于提升自己的员工。

  因此,内训师在课程导入和课程逻辑建立的时候,一定要让学员明确内训的意义并非只可以用来解决眼前的问题。要站在学员进一步发展和提升的角度来设计、搭配培训的模型和架构,不要主观地认为XX模型一定能解决XX问题。优秀的内训师不仅拥有一个强大的理论工具箱,更能灵活地将各种工具逐级搭配,匹配学员的需求。一切都要以实际为出发点,循循善诱、深入浅出,不要简单粗暴!

  以上几点是操作层面的建议,除此之外,笔者认为内训师还需要在心理层面建立起自己的自信心。内训师的自信源自何处?它源自个人与企业的充分信任,源自自己对专业知识的熟练掌握,也源自对认同感的极度渴望。成为一名内训师不容易,成为一名优秀的内训师更是难上加难,但无论怎样,内训师都要不断努力、不断改进,并始终保持自信,这样才可以将自己的工作开展得更好。


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