内训师培养的关键

内训师培养的六大关键　　

　　企业内训是否能够成功，关键在于能否搭建一套自身的内训体系，而在内训体系之中，内训师队伍又起着关键的作用。

　　本文将通过企业内训师培养案例，系统盘点企业内训师培养的六大关键点。

　　内训师培养关键点一：成熟的培养模式

　　这种培养模式也体现了“经验学习理论”的精髓。经验学习过程是由四个适应性学习阶段构成的环形结构，包括具体经验(让学习者投入一种新的体验)，反思性观察（学习者在停下的时候对已经历的体验加以思考），抽象概念化（学习者必须达到能理解所观察的内容并且转化成自己掌握的概念），主动实践（学习者要验证这些概念并将它们运用到实际问题的解决中去）。

　　此外，在内训师的培养过程中，项目组注重两大成果产出：一批为企业量身定制的标准课件包和一批实战型内训师。

　　内训师培养关键点二：造势宣传 扩大影响力

　　早在内训师项目正式启动前的一个月，项目组就组织了近百人的动员与宣贯大会，并且集团主要负责人都参与了进来。宣贯大会介绍了此次内训师项目对组织发展及个人发展的作用——为组织及员工打造了一个具有核心竞争力的平台。

　　通过此次会议，吸引了大量的储备人选，为后续的内训师招募做好了铺垫。同时，项目也得到了分公司负责人的大力支持。在众多的报名人选中，项目组最终选拔出39名入围讲师。

　　内训师培养关键点三：外脑和内部经验双重定向开发课题

　　考虑到内训师的精力和时间投入度，如何去选取最有价值的课题去涵盖企业需求呢？

　　项目组通过书面调研和对过往培训数据的分析，最后通过选题工作坊的形式来开展，主要使用ORID聚焦式会话和团队共创的方法。

　　人力资源部并没有完全以此次的课题作为终稿，而是召集了储备内训师再次针对这13个课题进行了详尽的讨论。内训师学员中不乏管理人员，他们比外部顾问更清楚新大陆员工现在急需学习的内容。在一番激烈的探讨中，最终确定了此次项目要开发的13个课题。该结果是在工作坊基础上的进一步完善和聚焦。

　　这是一个检验和确认的过程，更重要的是增加了内训师的参与度和责任感。从现在开始，他们要为自己选定的课题承担起责任。

　　内训师培养关键点四：中期营造团队氛围

　　因内训师培养项目聚在一起的内训师们，都来自不同分公司，彼此并不熟悉。由于项目中采用了合作开发课程的模式，如果团队成员没有交流、不信任，将很难取得很好的效果。

　　团队建设训练营的方式解决了这一难题。项目组从团队责任感、创新、共赢三个维度去设计训练营的内容， 随着训练营一步步推进，内训师们的心门也逐渐打开。自此，整个内训师学习班的氛围也变得不一样，课题组之间的讲师间多了交流和探讨，每个课件因为加入不同声音和意见而变得丰富起来，更贴合企业的需求。

　　内训师培养关键点五：持续跟进

　　随着项目的推进，工作时间上的矛盾日渐凸显。内训师学员在保证工作质量的同时，还要确保有充足的时间投入课件开发，这对于每个人来说都很不易。

　　为此，项目组加大跟进力度，“胡萝卜”和“大棒”双管齐下，外部与内部张驰有度的跟进。在内部，公司更多的是鼓励内训师，如制定激励制度，组织最优讲师、最佳课件的评选活动；而外部顾问公司则用严格的流程（日常评估表）和标准（课件评估表、演绎评估表）去进一步引导内训师学员。

　　内训师培养关键点六：推动内训师走向讲台

　　随着项目总结会的落幕，该项目也告一段落。同时，项目组已为内训师提供了新员工入职培训的舞台。入职培训的初次试水让内训师们收获颇丰，找到了认同感和价值感。

　　项目组在后续跟踪中也了解到，这批内训师一直都以很积极的状态投入到工作，有的开始着手编写自己的课件，有的则开始从整个部门知识体系来梳理课件。各分公司也开始组织内部的分享和培训，让这些内训师们尽情施展，将属于企业的这份知识和经验快速传播和复制。