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内训师竞争力

构建内训师体系 塑造组织核心竞争力

企业的竞争让社会经济不断发展,而发展的经济又进一步加剧了企业的竞争。在逐步变为现实的市场经济环境下,已经初现苗头并且在未来一定会出现的情形是:决定一家企业竞争胜负的关键,不仅仅在于组织是否能快速根据市场调整战略,而更在于组织是否塑造了难以被竞争对手所复制和模仿的优势。战略的调整可以很迅速,只需要高管团队做一做研讨就能定下来,但难以被竞争对手所复制和模仿的优势,却要花更多的时间才能建成。这些竞争优势可能包含被市场所检验过的声誉,长期以来梳理的品牌形象,内外部相互协同的商业生态圈,另外还包含本文将要谈论的重点:通过内训师体系构建达成的组织独特智慧的沉淀和传递。

构建内训师体系的意义何在?

构建内训师体系并不是一个仅有单一产出的事情,它有着极高的投入产出比。内训师体系构建的投入包含如下几个部分:人力资源体系构建者的投入;优秀员工或管理者接受培训并在成为内训师后参与授课的投入;组织对于内训师开发课程及授课的报酬。相比于投入,运作好企业的内训师体系,却能带来更多方面的产出:首先是帮助企业沉淀在过去实践中所积累下来的智慧,这些智慧将是企业稳健发展和创新的基础,帮助组织避免“走一个人,坏一盘棋”。其二是一个好的内训师体系带来的第二个收益是加速人才发展以更早、更好地胜任岗位。具有独特竞争优势的企业往往都需要有独特的业务和岗位要求,这样的企业几乎不可能从人才市场获取满足这些要求的立即可用的人才。还有一个也许不是最重要但却最直观的收益是培训费用的减少。外部讲师目前每天授课价格至少都在1万以上,另外再考虑到外部授课的实用性、外部讲师对组织的了解度,内部讲师授课的课时费简直就是微不足道的投入。

怎样构建内训师体系?

内训师体系的构建意义重大,但很多组织并没有给予充分的重视,其原因可能是觉得这一体系会很复杂。课程规划是内训师体系构建的核心,也是企业人才发展体系的核心。所有课程都要进行两个维度的定位:一个维度是课程价值,通过课程的重要性和需求量来确定,包含核心、重要和一般三类,另一个维度是课程质量,即从课程开发的角度来讲,一门课的优劣,通常可以包含精品、优秀、合格和不合格四个档次。课程价值和课程质量,以及课程开发的报酬之间都应当有一定程度的正相关。对具体课程的定位可以通过内部研讨的方式,通过一定的分析流程确定。

四个关键流程:选用育留。选:定标准,要选讲师,首先要给讲师定标准,标准通常包含两部分:一是讲师的分层分级,二是讲师的选拔标准。基于这些标准然后再通过合适的方式选拔讲师。育:促发展,选拔好的讲师还需要培育才能胜任其工作,讲师培养同样包含两个部分的内容,一是不同层级讲师的学习地图,二是学习地图的资源建设,方式可能包含内训师的内训师培养、外部资源采购或者是内部交流研讨活动。用:下任务,讲师的使用包含每个层级讲师的职责,在定标准部分确定了讲师要做哪些事情,而下任务则明确每一类事情究竟要做多少。用的部分还需要规划好讲师的调度、协调及档案管理等。留:做考核,内训师绝不是一个想做就做、想不做就不做的事情。基于履职情况设计考核标准,并构建内训师激励体系、晋升和退出机制,能让内训师队伍保持活力,提升内训师体系对组织的意义。

诊断你的组织是否需要构建讲师体系

讲师体系的构建需要以组织发展的需求为基础,以下五个问题可以帮你判断企业构建讲师体系基础的成熟度。 1、企业业务同竞争对手有明显区别,员工知识技能独特性明显。2、企业内部培训,或者某些类别岗位的培训需求量大。 3、企业文化价值观的传播对业务发展的重要性高。 4、员工流动率高,同时某些岗位对某一小部分员工的依赖性强。 5、培训经费缩减但培训任务加重。结合您所在企业的实际情况,可以对以上五个项目按照1-4分打分:其中1代表不符合,2代表一般符合,3代表比较符合,4代表完全符合。如果得分超过3分的项目超过了3个,也许您就应该认真考虑此事了。

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