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关于互联网时代企业内训的思考

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在人类社会进化到信息时代之后,互联网,尤其是移动互联网改变着每个人的生存方式,我们开始步入一个“个人主权”时代,一个“everyone for everyone”的时代。在这个全新时代里,马斯洛需求理论似乎已被颠覆,很多“新新人类”不再从生理需求和安全需求“一步步走起,而是直奔“自我实现”,张扬自身的个性,追求自由的发展。互联网时代,社会同样具备强大的自组织能力和进化特征,其发展速度和复杂度超过常人的预期,跨界凶猛,加上产业升级、企业转型,出现了大量诸如“首席微信运营官”、“大数据分析师”、“网店装修师”、“服务器集群架构师”等全新职位。新职位的特征通常表现为专业复合化、精细化、高精尖化和人性化,由于这种全新的要求,结果造成一方面企业寻不到适配的工作人员,一方面大量人员找不到工作,根本问题是社会发展已经全然超过了人类的经验积累和传播速度。我们不得不重新审视互联网时代的人才发展课题,企业需要选择潜在人才自主培养,而个人则需要围绕社会发展趋势重新建构自己的知识结构。

在互联网时代,人的社会属性在增加,组织属性在减弱,组织更加需要人才,而人才在减少对组织的依赖。人力资源管理中的“选用育留”也在悄然发生变化,外部招聘和内部选拔已经成为一个组织中的首要人才战略,比如“小米”在用80%的时间遴选合适的人才,“海尔”提出赛马机制,岗岗是擂台,人人可升迁。在使用人才的时候,尽量追求组织的扁平化,向更小组织单元授权,向更基层的人才授权,弱化KPI,强化OKR,让每一个人才获得被尊重的体验。在人才培育方面追求自主化,组织引导培养方向,人才自主选择提升路径,比如“用友”直面互联网时代对人的学习方式的改革,主张员工“无时无刻不在学习,工作中学习和社会中学习是学习的常态”,组织培训的过程中,强调讲师需快速形成解决问题的建议或方案,让学员在课堂中积极练习并应用。在留人方面,尊重个体性和人才的创造性,兼顾组织目标个人化、个人目标组织化,物质激励更匹配于个人的价值与成长,点燃个人内驱力,帮助个人获得尊重、自我实现。

笔者希望结合当前时代形势,重点谈谈“育”这个层面的开发思路。总体说来,现代企业已无法沿用仅仅基于岗位的培训开发,固有的岗位说明书只能是定义一名工作者是否适岗的其中一个体现,未来,基于个体胜任力的培训体系因能够有效提升培训效果将越来越多地受到重视。基于胜任力培训体系开发的重点在前端“需求分析”,一如前文所提新时代大背景下学习者自身成长目标与组织发展目标的有效统一,做到这一点,我们才有可能培养出创新性、复合性人才,以人力资源带动相关资源的整体爆发。其次,基于胜任力的培训体系开发还须严格遵循教育培训的基本规律,按照下图所示流程,扎实做好每步工作。

大量的实践表明,基于个体胜任力的培训能够克服传统培训模式难以解决的问题。这种以个人胜任力为基点的培训模式,可以让成员感受到上级的信任、组织的支持以及更多的公平感,能够极大地提高被培训者的积极性和主动性。同时将胜任力培训理念置于“管理精髓———实践提炼”相贯通的框架中,可以根据成员当前胜任力水平与胜任力模型的差距,使得培训更具备针对性和个性化。

基于员工个体胜任力培训体系实施时,还应注意:

一、要有效地运用基于胜任力的培训需求分析,以及培训与开发、职业发展和后备计划,必须明确:(1)从社会人的角度出发;(2)组织有比较明确的发展战略;(3)以目标和任务为中心;(4)组织内较好的学习氛围。

二、在确定胜任力结构时,应结合基于研究、战略和企业文化价值的三种思路。另外,这一阶段还有一个重要的环节———确定培训目标,对培训目标的陈述方式主要有三种:1.知识目标———培训后受训者将掌握什么;2.行为目标———他们将在工作中做什么;3.结果目标———通过培训组织要获得什么最终结果。

三、基于个体胜任力的企业员工培训方法设计,大体上可以分为三大类:演示法、内行传授法以及小组学习法。其中,演示法指受训者处于被动的信息接受者地位的一种培训方式,包括传统的课堂讲解法、远程学习法等等。内行传授法是一种要求受训者积极参与学习的培训方法,包括在职培训、情景模拟、商业游戏、案例分析、行为塑造、交互式录像以及网络培训等。小组学习法有助于受训者分享各自的意见和经验、树立起对集体或团队的认同感、理解动态的人际关系、了解自己以及同事的优点和缺点,一般包括探险学习法、团队培训法和行动学习法等等。

笔者建议有能力的企业在进行培训方式及内容的安排过程中要充分考虑未来的方向,顺应时代和人们获取信息方式的变化,有效地利用互联网实现企业培训线上和线下的有效结合。信息化时代的到来为企业的培训提供了诸多的便利条件,在节省部分成本的基础上收到更好的培训效果,那么对企业就会提出来一个命题,那就是在分层分能力模型进行培训课程安排的基础上就做好企业E一1earning系统的搭建,按照胜任力模块的不同进行内容的区隔,逐渐完善企业的系统培训内容,使之成为企业人力资本不断增值的“黄埔军校”,更容易实现企业的培训目标。

基于员工胜任力进行企业E一Learning系统的打造对于企业来说不仅能够使培训适应不同员工的个性化需求,比如说员工可根据自身的情况,安排学习时间、进度、内容等,不受时间、地点限制,使得学员由过去的被动接受转为主动学习。这一优势有利于提升培训的针对性,增强学习者对于培训的接受程度,从而使得培训更有效率。同时还能够为企业节省培训成本,相对于传统的以人为主的培训方式而言,以科技发展为依托的培训传递的成本要低得多。网络学习利用网络不受空间限制的便利性,结合多种媒体与超媒体的特性,将培训内容系统地结合起来,只要通过网络即可不限时空,省去学习者交通往返的时间和金钱,而且可以多次地反复学习,也极大地节省了培训师的成本。此外,企业只要成功搭建起E一1earning的学习平台之后,就几乎可以以很少的成本将E一1earning的培训规模无限制地扩展下去,这一特点从成本控制的角度满足了经营理念研究的要求。最终企业开发出属于自己本企业特有的学习体验和氛围,使得基于胜任力的培训成为塑造企业文化的法宝。

四、遵循PDCA原则,对培训效果进行评估。培训项目的评价是一个完整的培训流程的最后环节,它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评价结果又是以后培训活动的重要输入,为下一阶段确定培训需求提供了重要信息。

基于个体胜任力的系统培训可以优化配置企业的培训资源、提升员工的培训愿望和培训积极性、最大程度地满足企业战略需求。而基于胜任力的个性化培训计划的制定与实施的前提是科学合理的培训需求分析。胜任力理论出现前后的培训需求分析模型为企业培训需求分析提供了许多有益的参考,但是,对于个性化培训而言一直显得有些力不从心,问题的关键在于无法确定个性化的合理边界。

不可否认的是,把个体胜任力作为人力资源管理的一种新思路贯穿到组织培训发展的过程中去,是人力资本真正成为组织获取竞争优势的关键途径。

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