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央行内训师
发挥央行内训师资的作用
来源：金融时报 作者：刘亚丽
“央行事业，人才为本”。在当前经济金融形势复杂多变的情况下，基层央行要更好地履行职责，就必须有一大批专业人才；而大批专业人才的培养就要靠对其自身的人力资源进行不断地开发和培训，以促使基层央行整体的学习和创新能力的提高。因此，对人才的教育培训在基层央行发展过程中越来越发挥着举足轻重、不可替代的作用。
培养央行内训师资队伍的优势
当前，基层央行都重视对行员的培训，已基本建立起一个比较完整的培训体系，但整体来看培训还是显得不够系统。一个完整的培训体系的建立主要有四大关键环节，包括培训内容的开发、内训师资的选用、培训方式的确定、培训效果的评估。常言说：“名师出高徒”，所以内训师资的选配是四个环节中最重要的一个环节，内训师资质量高低直接影响到其他三个环节的效果。
（一）内训师资费用相对较低，有利于基层央行降低培训成本。外部培训，无论是聘请外部师资来行讲课还是把行员送出去培训，人均受训费用一般在千元以上。而充分利用基层央行内部师资力量的培训费用要远远低于该成本。所以，挖掘和培养基层央行的内训师资源很有必要。
（二）内部培训内容针对性强，更贴近基层央行实际。每个单位在管理方法、企业文化等方面存在差异，那么每个单位的培训需求也就有所不同。由于外部培训的课程内容往往千篇一律，缺乏针对性，只能解决普遍性问题，不能解决每个单位的个体差异性问题。很多参加过外部培训的行员有同样的感受——听课时觉得课程内容很精彩，个人很受启发，但在基层央行实际工作中却应用不到。而利用内训师进行培训，由于教师长期处在基层央行实际工作环境中，对单位内部的运作情况比较了解，能够准确把握教学的脉搏，可以根据单位实际情况进行“量体裁衣”式的培训，更容易帮助受训者提出针对性强的解决问题的意见和方案。
（三）沟通效果好，有助于形成学习型组织氛围。内训师熟悉基层央行文化、岗位技能要求，清楚学员的需求，同在基层央行，和学员基本认识甚至非常熟悉，更容易和学员进行交流。
（四）对培训过程管控较好，有利于培训项目监控评估。外部培训往往是将学员送出去或将培训外包给专门的培训机构，这也就意味着培训过程交由学员个人或外部机构管控，单位人力资源部门只能在前期对内训师资和培训课程进行筛选，在培训结束后通过考核培训者的方式了解培训的效果，对培训实施过程没办法进行很好的监督和控制。而由内训师资对学员进行培训，培训主办部门可以在培训前监督审核培训教师授课内容的开发情况、讲义的准备情况、为学员提供学习资料情况；在培训教学过程中，及时协调培训教师与学员的沟通，培训结束后可及时对培训教师的授课效果及学员的学习效果进行评估总结，为下一次的培训提供经验和借鉴。
内训师队伍培养探索
（一）合理计划，把好内训师的选聘关。第一，坚持“不唯资历，不唯名气，只唯实效”的原则，建立自己的师资库，充分挖掘系统内优秀内训师资源，
“优胜劣汰”，动态管理。和内部竞聘一样，内训师的选拔秉承公平、公开、公正的原则，使整个选拔过程透明。人事教育部门首先组织召开各部门的联席会议，强化各部门在内训师队伍选拔和培养意义上的共识，取得各级领导和各部门的支持。第二，确定选拔条件，保证内训师队伍质量符合基层央行要求。与本单位干部选拔任用工作一样，在选拔人才之前，必须搞清楚什么人适合本单位，适合该岗位，希望这个人具有什么样的素质能力和行为表现，对所要选拔的人才要有清晰的认知和定位。因此，结合本行文化的特点以及干部培训体系的总体要求，对内训师提出了具体条件。
第三，按照既定的流程开展选聘工作。首先全方位动员，采取自荐、推荐以及人事教育部门翻阅档案等渠道挖掘潜在人选，随后通过材料筛选、面谈、试讲、专家团评估等环节确认合格候选人选。
（二）重视培训，提高内训师队伍质量。基层央行建立自身的内训师队伍有许多优势，然而内训师如果经验不足，缺乏相应的培训授课技巧，此时与外部培训相比，内部培训的劣势凸显。因此，只有潜在的人才还不够，还要让其确实具备应有的素质、技能，才能成长为高水平的胜任人才。为尽快帮助内训师胜任培训工作，人事教育部门要为他们开设系列培训课程，如沟通技巧、时间管理等对内训师的培训技能进行提升。
（三）合理激励，激发内训师队伍的活力。在基层央行，内训师的培训工作属于兼职工作，因此，要求内训师承担培训工作无疑会增加他们的工作量，如果单位没有很好的激励政策，势必无法很好地调动内训师的积极性。为了更好地激发内训师的培训积极性，需建立好的激励机制：首先，在物质激励方面，确定培训津贴额度，并在不同培训效果等级中拉开距离；其次，在精神激励方面，对表现优异的内训师进行表彰，颁发荣誉证书。内训师的授课记录和质量与晋升、提薪及年度评优相结合。
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