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内训师部门管理

部门管理应成为内训第一责任人

  这段日子以来,晋江某服装公司(以下简称X公司)的人力资源陈经理相当头疼:自己好不容易精挑细选出来的几位内训师,“抗议”说开发培训课程太累太费精力,纷纷“罢工”,导致公司的内训工作不得不临时中断。

  经济形势不景气,内训被越来越多的企业视为“向管理要效益”的基础性工作,并作为企业提高核心竞争力的关键。只是,内训师不“给力”,积极性难以调动,内训何以维系?

  培养“死记硬背”的内训师

  陈经理坦言,开发课程对于一名内训师来说,确实是费时费力的一项“苦差事”,特别是当内训师还要兼顾本职工作的同时。

  “每开发一门课程,我们的内训师都苦不堪言,尽管公司有拨发专门的津帖给他们,可他们宁愿少赚点钱也不愿开发课程。”陈经理表示。

  无奈,陈经理想了一个方法。先由人力资源部调查公司员工的培训需求,根据调查结果梳理公司员工需要的几大类培训,然后聘请相关的咨询公司设计相关的课程,再由咨询公司的老师对公司的内训师进行培训,强制要求内训师通过录音录像等各种形式,记住外训师所讲授的课程内容和培训形式,并不断演练直至将该课程烂熟于心。“每位内训师就专门"背"下一门课程,以后公司但凡要进行该门课程的培训,就全部由该名内训师来讲授。”

  陈经理坦言,采取这种方式其实已经违背了X公司当初启动内训工作的初衷,不仅不能将内训师所掌握的优秀知识技能传承下去,而且外训师所开发的课程毕竟不能很好地结合公司实际。

  激励与考核并重

  在X公司苦于内训工作难以开展的同时,劲霸、盼盼食品等多家企业的内训工作却开展得如火如荼,并且内训师的积极性得到了很好的调动。

  近日,劲霸男装茄克大学制造学院正式成立。该制造学院目前主要用于培养内部人员,使企业优秀的工艺、技术能够得到沉淀以及传承。特别值得一提的是,该制造学院目前主要是由内训师来完成教学,讲师队伍达到了二三十人,培训的范围涉及车间的班组长、主任、经理。

  劲霸不仅仅是通过内训来实现因地制宜,劲霸制造学院更是通过自主开发课程来实现真正有实际意义的传帮带提升。据悉,劲霸制造学院自主开发了18门课程。这些课程由内训师团队自主完成,而这些内训师均来自各个岗位的实际操作人,有班组长、主任、经理,也有一线工人。对此,劲霸人资行政总监范金兴表示,自主开发的课件才有可能融入自己的实际案例,而这些实际案例对学员来说将最有说服力,也最能理解。

  为了更好地激励内训师团队,劲霸对内训师进行了激励与考核,他们可以拿到相应的课酬,但也必须接受学员的评分,每一堂课学员都将通过课程回馈表传达他们对课程的意见及建议。在劲霸制造学院,劲霸采用了大学校园的学分制,一个班的课程至少需要20多课时才能完成。劲霸还对培训效果的转化进行了推进,“我们会要求讲师对学员布置"作业",要求他们回去复习"功课",下一堂课需要分享他们对课程的理解,以及所学所想如何在工作中被运用。”

  别让培训

  成为一种负担

  福建盼盼食品集团有限公司人力资源经理林丽芳表示,开发课程是内训师最为重要的工作之一。调动内训师的积极性,应该从挑选内训师时就将这个因素考虑进去。

  林丽芳介绍,盼盼食品挑选内训师有三个维度,首先要求各部门负责人都要参加内训师的培训并授课;鼓励车间主任当内训师;同时有兴趣当内训师的员工如果通过基础的演讲、计算机能力测试也可以报名当内训师。通过选拔后,所有的人都要参加公司组织的内训师培训,培训中公司会布置任务,在一定周期内开发与工作相关的课程,并通过课程审核试讲,这两关都通过了才会授予其正式的内训师聘书。

  “由于我们的内训师是由管理层和主动报名的员工构成,管理层本身就负有培养下属的任务,所以他们不得不开发课程;而普通员工担任内训师,则需要直属部门负责人通过管理理念和管理动作来调动其积极性。”林丽芳表示,其实关键是不要让内训师觉得开发课程、培训是额外的工作,而要当成他们工作的一部分。而且部门内训师的培训工作开展也不能全由人力资源部来安排,更多的可以通过部门的管理活动来推进。

  当然,该公司对优秀的内训师会给予奖励;同时,内训师做得好的话,对他们日后的晋升也有帮助。

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