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  时间已到2016年,比较重视人员提高能力的企业或许在去年底的时候就已经着手准备2016年的企业内训计划了,但是,相信还是有一些不是特别注重这个方面的企业会在无意之间遗漏这个企业内训的规划。在此,小编简单说一下大部分企业的培训规划,希望能给各位看官一些触动。

  首先,需要确定下来培训的需求人群。

  培训规划的确定一般是在年末为下年企业的发展作为一个铺垫。根据本年度公司不同部门、不同团队的目标完成比例来制定公司明年发展的细致规划,在制定发展规划的时候,附带做一份培训规划。比如,公司明年需要快速发展,大量引入新员工,那么培训的侧重受众就是新员工。如果公司发展过程中需要精简人员,那么对于中层骨干员工的培训就需要增加,这样才能让企业轻车简从奔向目标。

  其次,要设计好培训的体系。培训体系这个概念在刚引出的时候是比较模糊的,大多数人不知道有什么作用,其实如果是想使培训的效果达到最好,一定要有一套好的培训体系,而且在后续进行的过程中一定要不断完善这个体系。不管是研发团队,还是商务团队,或者是售后团队,都要按照一个既定的体系来进行,并不断完善,此项的重要性堪比企业发展规划,因为这是企业内训的血液所在。

  再次,是要确定培训的主体。培训的主体跟受众是不冲突的,大多数的企业内训主体是按照不同的部门来划分的。如果觉得销售部的营业额需要提高,那么便针对此部门来拟定一个完整的培训需求,并依此实施。同样,在对于财务、售后、技术、研发等部门的培训方面也是需要来根据其具体情况,然后针对性的拟定需求,并且照此实施,才算是做到了确定培训主体。

  最后,就是来制作课程。当需求、体系和主体都确定并且也规划好了之后,就需要来制作课程准备投入培训了。现在企业内训用的最多的是微课,微课的制作在前面我们也有说过,主要是有针对性,并且要抓住“微”这个字来做课程。做出来的课程一定要有趣味性,避免让人员感觉到排斥,以免产生应付培训的心理,要让人员产生享受培训的感觉。

  另外,进行培训计划费用的预估也是非常重要的。多提起这一项是因为见过很多的典型案例,或许在一开始都是一副要努力抓起员工培训的表情,但是过了一段时间之后就逐渐放松了这方面的计划,甚至在企业事务比较忙的时候,各种资金周转,就容易将员工的内训放在一个不起眼的位置。就好像每到新年伊始,总会有人说:“新的一年,做新的自己。”一样。

  值得一提的就是实施制定的规划了。相信大家宁愿要三流的计划让一流的人员来实施,也不愿意让一流的计划让三流的人员来实施。毕竟执行力不同,取得的效果也是不一样的,希望都能够按照自己所制定的规划来脚踏实地的来执行。

  一、确定人员

  在一家企业打算开始投入进行员工内训的时候,首先想到的是希望通过培训达到一个什么样的标准,然后是希望让哪些人来达到这个标准。

  在确定需要进行的培训人员方面,也是每个企业有不同的标准,在这里简单介绍几个比较通用的标准,有不完整之处,欢迎补充。

  1、按照部门。

  这是一种使用较少的方式,主要是根据企业的发展,而对于相同部门的要求也是在不断改变的(这种改变多是提高标准。)。就好像很多的企业都会选择让公司的产品研发部人员去多学习一些市场部的知识,以了解更多的客户需求,来更好的优化产品。

  2、按照进度。

  这种方式也是大多数企业会使用的一种方式。根据销售部门的业绩指标完成度,来定下一年的目标,为了能够完成这个目标,然后采取一些培训。或者是按照任务的完成度,这个就比较宽泛,可以是根据售后部门的售后处理进度来决定对于售后人员的培训,或者是按照生产人员的完成进度来决定需要进行的培训等等。

  3、按照企业的发展规划。

  相信做的比较久的公司都经历过前几年的大裁员趋势,由于2008年的金融危机,导致2008跟2009这两年很多的大企业纷纷裁员,就是为了给企业瘦身,来适应社会的发展。同样,如果一家企业打算在下一年告诉发展,大量招入新员工,那么就需要在新员工入职培训方面多花费一些心力,如果是以现有人员或者是需要进行裁员的情况下,那么就要把培训的重心放在骨干员工的培训上,最好是不要进行全天式培训,建议可以选择岗中培训,每天花几个小时的时间来培训,既不会影响工作目标的完成,又不会耽误培训的效果,并且可以在工作的同时将学习到的知识点嵌入实践中,对于能力的提高是非常明显的。

  在培训体系这个概念刚提出来的时候,确实是比较的模糊,很多一部分人不知道有什么作用,应不应该去设计制定一套属于自己的培训体系。这里说明一下,一定要有一套属于自己的培训体系。

  培训体系是一套动态的并且平衡的体系。培训体系主要包括培训的制度,培训的课件,以及培训的人员,这里的人员是将学员跟讲师都包括在内了。可以简单的理解为培训制度是基础,培训课件是灵魂,那么人员就是载体,当这三点紧密有机的结合在一起的时候,就构成了一个体系。

  培训制度比较多,这里简单列举一下。《培训管理方法》是非常典型的培训制度,是对于学员跟讲师的表现来进行相对应的管理。表现好的就施以奖励,表现没那么好的就想办法促进其积极性,表现差的就对之以惩戒。还有相对应的《工作流程》,以及相关的所有报表可以用来统计来更好的管理人员。除此之外,还会有一些培训计划的规划,培训计划一定要完善,这就相当于培训的方向。

  既然是培训,那么培训的核心内容就是课程。如果是企业文化、企业宗旨之类的通识类知识点,那么只要放在公开课上供所有人来学习就可以了。如果是针对于某些部门的人员短缺点而特地制定的课程,那么课程的内容一定要极具专业性,这样的话才能使这些人员感觉到公司真的是为了提高自己的能力安排的课程,而不是随便的规划和敷衍。毕竟,培训的主要目的是能够使人员胜任岗位,改进工作为目标的。

  我们推荐部署在线培训系统,但这不代表我们排斥进行实体面授的讲师。正相反,如果在线培训系统能够跟讲师在某种程度上进行相互的配合,那么肯定会使培训达到事半功倍的效果。讲师是演绎者,学员是受众,在线培训系统就是演绎者手中的工具,有了一流的讲师,一流的道具,那么学员才能得到一流的培训效果,企业才能不断的进步。

  不过,最后要提醒一下,一定要切记:培训体系并不是一个固定的样式,根据企业不同的发展阶段以及员工情况跟市场情况都是会有调整的。在本文一开始就有提到了:一个完整的培训体系是动态且平衡的,平衡是说适用于人员,动态说的就是不断的完善。

  先说明一下,培训的主体跟培训的受众是不冲突的。

  培训的主体分为两个方面,一个方面是叫做形式,另外一个方面叫做内容,可以从这两个方面来探讨,这样可以得出不同的分析。

  如果从形式的角度来出发,培训的主体就分为培训者(讲师)、被培训者(学员)、管理方式。想要提高培训的效果,可以从这三个方面来入手。对于讲师的选择主要是根据和该讲师的沟通交流,来判断出这位讲师是否符合公司的文化、宗旨之类的,只有当一位和企业契合度比较高的讲师来培训学员,效果才是更好的。对于学员的选择,之前也有说过,主要是根据部门不同,对于人员的要求标准不同来判断出来这位学员需不需要培训。同样,管理方式是很重要的,在之前,一般安排专门的管理人员来对企业的培训进行管理,不过在后来的发展中,发现了管理者跟讲师的想法还是会有些出入,很容易导致培训的效果差强人意。所以在后来的发展中,渐渐地取消了人员管理的方式,更多的是采用在线培训系统来进行管理。

  从内容的角度来分析培训的主体,主要包括思维跟行动两个方面。

  相信很多人也应该已经看出来,员工的内训其实就是一种多元化的结合。在进行了可行性的综合分析之下,我们对于人员的培训可以从侧面进行影响其思维,改变人员在工作中的惯性思维,从另一角度来看待遇到的问题,提高人员的创新能力,进而为企业的效率提高来做下铺垫。有句话说:思维决定行动,行动决定习惯。有一个好的习惯,才能为企业创造更大的价值。

  行动,就比较容易理解了,就是在培养人员思维的过程中,多加督促,使其能养成比较好的行为习惯,不过,在实施这一步的时候是不能够操之过急的,培训只能是循序渐进,不能一蹴而就。在整个培训的过程中,需要考虑的就不只是这一点,还包括培训的类别、拓展培训等。

  企业内训选用的课程一般是微课,顾名思义:微课就是短小精悍的课程。能用碎片时间和较少的资源来说明实际工作中遇到的问题,并且给人员以解决方式,这才能称之为是合格的微课。

  制作微课需要一些特有的工具,专业的摄像机或者是录课室这些是属于硬件设备,在录制需要实体操作的课程的时候,会需要用到这些东西。不过,在视频录制好之后,后续或许会有一些需要调整的,这些就是在电脑上操作的了,甚至有些课程是要通过电脑录屏来使用的,那么就直接通过录屏工具来制作就可以了。

  但是,不论是通过哪种方式来制作课程,有几个重点都是一定要记得的。

  首先就是“微”这个字。时间一定不要太长,能五分钟说明白的问题不要花十分钟的时间来解释。大家每天的工作生活都挺忙的,在学习课程上面的时间不会太多,所以一定要简练,用最简洁的方式来说明自己想要表达的问题。

  其次就是“课”这个字。课程我们接触的比较多,从幼儿园,到大学毕业,再到步入社会这所大学,可以说学习是每时每刻都在进行的。有相当一部分人听到学习,课程之类的字眼就会头皮发麻——毕竟之前学的太多了。所以在制作课程的时候,内容一定要有趣味性,如果能以讲故事的逻辑来讲授一个课程,必然会比传统的授课更具有吸引力,对于学员来说也会更享受学习的过程。被动学习跟主动学习的效果差别还是非常大的。

  还有比较重要的一点就是知识点的实用性。有很多人都想不明白,对于学生来说玩游戏是会上瘾的,但是学习却很少有上瘾的,最重要的原因就是学了很多的知识点考试不一定会考,但是在游戏中如果想知道自己厉不厉害,只要找人比试一番就明白了。所以在给人员安排了对应的课程之后,一定要给其相对应的练习,让人员能知道,学到之后是可以立刻用到的,不会产生——学到了也不知道什么时候能用到的心理。能做到让人员学习就想享受游戏一样的感觉是最好的了。

  作为一个标准的乙方来说,比较不想在官网上明说的问题就是关于价格方面的了。毕竟说少了又过不去,说多了又不合适,所以今天就简单的谈一谈关于培训规划方面的资金问题吧。

  首先引用古人一句话:“兵马未动,粮草先行。”古意是说在打仗之前就要先估算好钱粮,将所需钱粮全部提供到位,然后军队再行军前进,这就充分说明了粮草的重要性。那么在企业培训的规划中,“粮草”的重要性是占了最大的比例的,如果说在部署之前就能够预算给够,而且在实施的过程中能够完全的按照计划来实施,那么不只是系统的部署时间会减少,运营上线的时间会更快,对于乙方来说也能够更好的为客户提供服务。

  说到能够为客户提供服务这方面,可能有些人就比较纳闷。这里简单说下,应该有很多人都知道,现在的公司绝大对数是按照合同的金额来定位一个项目的优先级的,比如说一个一万的项目跟一个一百万的项目,肯定是不会受到相同的重视的。就想现在有些银行也会把用户区分等级,为的就是能够更有针对性更好的服务客户。

  另一方面也会影响到项目的交付时间和后续的售后服务。就好像一个年纪轻轻的人得了重病,那么无论花多少钱都是想要把病治好的,如果得了轻微的感冒,那么不说病人自己不着急,医生也不着急——小小的感冒有什么值得着急的,不吃药过两天也能好。同样的道理,在乙方这里,如果判断现在部署的系统不是很着急用,那么优先级就会下降。

  最重要的一点是:系统部署好了,用的人是您下面的员工或者是学员,也借用一句很多人说的话,您对自己人有多关心,他就会在工作中有多想做好。

  曾经,马云曾向广大青年创业者和公司管理者提出了一个问题:一流的计划三流的人员去执行和三流的计划一流的人员去执行,你会选择哪一个?在刚开始的时候很多人都有分歧,选哪个的都有,但是慢慢的,都有了一个共同的认知:宁愿让一流的人员去执行三流的计划也不能让三流的人员去执行一流的计划。因为一流的人员有可能会把三流的计划执行完毕为二流甚至超过二流的计划,而三流的人员只能把一流的计划执行成为二流甚至三流的计划。

  由此可见,现在的企业家们越来越重视的是执行力。

  执行力到位,各项工作可以实现无缝对接。在线培训系统的引入可以用以提高所有人员的整体工作能力,个人素质,创新精神等。相对于员工个人,企业领导者们更乐意看到这种种的提高:毕竟人员能力提高了,一方面对于工作有帮助,另一方面员工也会更加忠于企业,愿意和企业一起发展。

  既然决定要给人员培训,那么务必要进行到底。而在线培训系统作为一种新兴并且快速发展的培训方式,在目前的企业内训和教育机构领域是非常受欢迎的,而所有跟培训有关的行业领域都在从线下实体逐步的走向线上发展。毕竟,一个在家里随时随地都能学,一个却需要辛辛苦苦到现场跟成千上百人一起学习,个中差异,不表而明。

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