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人事内训

人事,以前都这样叫的,不知道什么时候都变成人力资源了。这是市场化的必然结果,这是竞争的产物。“人”的后面加了一个“力”,强调了“劳动力”,削弱了人情味。再则“人”变成了资源。于是人事的工作不好做了,也就有人巧妙地说“人事部干人事”了。现在,当大家都把人习惯当资源的时候,如果我们不说“人力资源”而说“人事”你可能还真不习惯,试试,往下看。

人事是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人事与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。人事的物质性是指,有一定的人口,才有一定的人力;一定的 人事必然表现为一定的人口数量。人事的可用性是指,通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。人事的有限性是指,人事有质和量的限制,只能在一定的条件下形成,只能以一定的规模加以利用。

人事的特征有四点:

   1.人事是“活”的资源,它具有能动性、周期性、磨损性,而物质资源只有通过人事的加工创造才会产生价值;

   2.人事是创造利润的主要源泉,尤其是在新经济中, 人事的创新能力是企业的最大财富;

   3.人事是一种战略性资源;

   4.人事是可以无限开发的资源,目前人们的潜能开发程度与人事的实际潜能是很不相称的。

人事内训内容:

   学习系统基础知识和实务技能,同时配以模拟试题和总复习,核心内容为6大模块:

   1)人事规划;

   2)招聘与配置;

   3)培训与开发;

   4)绩效管理;

     5)薪酬与福利管理;

     6)劳动关系管理。   

人事内训目标:

   第一,帮助 人事管理人员全面掌握大型企业人事管理六大模块功能,系统掌握现代企业人力 资源管理的理论和方法,全面提高人事管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧,能胜任人事开发、管理等职业岗位,工作效率有显著提高。

   第二,能够通过国家 人力资源和社会保障部知识技能考核并获取相应资格证书。

人事6大模块

  人事分为人事规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。

   一、 人事规划

   1、组织机构的设置; 2、企业组织机构的调整与分析;   3、企业人员供给需求分析; 4、企业人事制度的制定;   5、人事管理费用预算的编制与执行(国际人事管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人事管理综述 6、开发人事发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管)。

   二、人事的招聘与配置

   1、招聘需求分析; 2、工作分析和胜任能力分析; 3、招聘程序和策略;   4、招聘渠道分析与选择; 5、招聘实施; 6、特殊政策与应变方案;   7、离职面谈; 8、降低员工流失的措施。

   三、人事内训和开发

   1、理论学习 ; 2、项目评估; 3、调查与评估;   4、培训与发展; 5、需求评估与培训; 6、培训建议的构成;   7、培训、发展与员工教育; 8、培训的设计、系统方法 ;   9、开发管理与企业领导;开发自己和他人; 10、项目管理:项目开发与管理惯例。

   四、人事绩效管理

   1、绩效管理准备阶段; 2、实施阶段; 3、考评阶段;   4、总结阶段; 5、应用开发阶段; 6、绩效管理的面谈;   7、绩效改进的方法; 8、行为导向型考评方法;   9、结果导向型考评方法。

   五、人事薪酬福利管理(补偿、激励和收益)

   1、薪酬;   2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算);   3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计);   4、评估绩效和提供反馈。

   六、 人事的员工和劳动关系

   1、就业法; 2、劳动关系和社会; 3、行业关系和社会; 4、劳资谈判;   5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)。

人事管理八个要点

   人事是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人事素质的竞争,其人事管理表现出以下几方面的特征。

   一、将 人事计划与企业的战略目标和行动计划整合起来

   20世纪70—80年代以后,在全球性的全面质量管理运动的高潮中,人们认识到人事不同于诸如资金、设备这些资产,其中蕴含着巨大的潜能。要使这些潜能转化为现实的能量, 人事管理就必须被看作一项具有战略意义的管理职能。

   二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新

   对于实现包括质量在内的各方面绩效目标而言,企业的工作设计应当既能为人们提供外在的激励(如薪酬、待遇等),也应当能提供内在的激励(如成就感、挑战性、责任感等)。职位的设计必须均衡地满足顾客、雇员以及企业的利益。第一位的要求当然是顾客的满意,要能够确保了解、理解并沟通顾客的需要。其次,员工满意是实现顾客满意的关键,而充分的薪酬、成长的机会、履行工作的职权、足够的培训、工作环境中的安全感等都不可缺少。

   三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应

    绩效管理、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对人们提供积极的强化,以使人们保持充分而持久的追求卓越绩效和顾客满意的动机。一旦人们做出了积极预期就应当给予强化,积极的后果应当构成鼓励高绩效的工作环境的组成部分。

   四、重视并促进团队合作

    个人很难充分具备理解重要的工作过程所必须的知识和经验,对于有效的过程改进而言,团队合作就是一种必不可少的选择。全面质量管理要求所有员工都积极参与,并能够共同努力以提供令人满意的优质产品和服务。采用团队进行日常运作是全面质量管理的主要特征之一。

   五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队

    为了实现高质量和顾客满意,就必须充分地授权于组织的员工和团队,以使他们更具有主动性,更具有主人翁意识,更具有为实现目标而努力的能力和愿望。这意味着员工在规定的限度内拥有做出决定和采取行动的知识、技能、职权以及意愿,同时,他们对自己行动的后果以及对企业的成功又有着高度的责任感。员工主动地采取行动去应对他们每天面对的挑战和机会,这些挑战和机会涉及到了顾客满意、安全生产、产品和服务的质量与价值、环境保护、业务成果、过程与产品的持续改进等各个方面。充分的授权不仅仅只是实现目标的手段,一定意义上也是管理的目的之所在。

   六、在培训和教育方面给予巨大的投资

   对员工培训的高度重视是那些成功企业所拥有的一个共同的特征。日本企业界有一个格言:质量管理始于培训终于培训。世界上的许多知名企业都有着分别针对高层管理者、中层管理者和普通员工的制度化的培训,他们每年在培训教育上的预算常常高达工资总额5%—10%。为了确保如此高额的培训投资的有效性,还必须对培训进行衡量、测试和评估。

   七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境

    工作环境是否充分考虑了事关员工的人身安全、健康方面的因素,在很大程度上影响着员工的满意程度,从而对组织的生产率产生影响。那些先进的企业通常会将安全生产、文明生产、防灾减灾等方面的内容纳入到改进活动中,为员工提供充分的相关培训,并综合采取技术的和管理的手段来消除各种隐患,努力使工作环境达到安全、健康、文明,并有利于员工的身心发展。适宜的文化娱乐活动、体育活动、休闲疗养、弹性工作时间等也能有效提高员工的满意程度。

   八、监测 人事管理的有效性并衡量雇员的满意程度

    追求卓越绩效,还必须对于人事管理方面的相关指标进行定期的衡量,以便对人事管理的状况做到心中有数并促进持续改进。常用的指标有员工培训率、员工参与率、合理化建议采纳率、团队的数目、员工流动率等等。这种测量、分析和改进应当是定期而持续的。

张智勇人力资源管理提供两方面的服务:

第一、人力资源管理方面的培训

第二、人力资源管理方面的咨询

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