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5S内训的误区在那里

    我们都知道5S起源于日本,而日本企业在实施了50多年5S后的今天,还是把5S作为公司重点生产运营管理工作在做,对5S的作用,由此可见一斑。 相反,很多公司认为5S简单,只要有过实施经验的人,就知道5S是什么,该怎么来实施。于是在想实施5S之前,先选择进行内训。这样固

  我们都知道5S起源于日本,而日本企业在实施了50多年5S后的今天,还是把5S作为公司重点生产运营管理工作在做,对5S的作用,由此可见一斑。

  相反,很多公司认为5S简单,只要有过实施经验的人,就知道5S是什么,该怎么来实施。于是在想实施5S之前,先选择进行内训。这样固然是好事,但不少公司发现,内训完了自己开始实施时,却碰到了很多问题,到最后流于形式,公司高层认为5S没什么实质性的作用,一线员工开始应付了事。我们经过大量调查,发现5S内训后实际效果甚微的原因主要有:

  1.在思考选择自行内训,还是请外部讲师时出现了误区

  很多公司认为5S很简单(很多实际情况是,他们也承认5S不简单,但行动表现出他们实际把5S当成一件简单的事来处理了),于是在实施5S之前,先是派人出去参加一些公开课,然后这个人回来后,再对公司内部其他人进行培训。这里,考虑到外部公开课的综合质量因素,很多听过公开课的人回来后,只吸收了估计不到30%的5S知识,而且他们要把这30%的知识但做5S的全部,对公司其他人员进行内部培训,可想而知,最后会是个什么样的效果。如果这个人再加上一些自己主观的观点,在他看来这是结合自身实际情况,但一旦是错误的结合时,最后公司内其他员工不但没有真正学习到5S,反而把5S扭曲了。

  建议:在参加外部公开课的同时,也进行适当的内训相结合。选择参加外部公开课是好事,但让参加外部公开课的员工回来立即就作为讲师进行内训,并不是个好的方法,因为外部公开课就象大锅饭,只能作为初步的学习和了解,要想深入学习,进行内训就是必要的,并且在内训之前,需要外部讲师对企业做个调查诊断,这样在内训时,就能结合企业的实际情况进行讲解了。如果企业的供应商或者客户在5S方面有着成功的实践,直接请求他们的帮助,则是最佳的途径。

  2.从外部选择内训讲师时出现了误区

  第一种情况是很多公司倾向选择价格非常昂贵的内训讲师,动则一天一两万。他们的观点是:价钱贵的一定就好。于是请来的讲师都曾是某某著名公司的高层。讲的时候听的热血沸腾,可最后实施时,发现很多问题无法解决。主要原因是这些曾是高层的讲师,却几乎没干过一天真正的现场工作,他们不了解现场一线员工的心态,但却自认为他们很了解了。“我都管理过一个工厂,还有什么不了解的吗?”,这是他们常有的心态。这里,我们的建议是:不妨自己走到不认识你的一线员工那里,把自己装扮成一线员工的样子,和他们聊聊,你会发现,高层对他们的了解,和他们自己的看法是大相径庭的。这类讲师在培训5S时,往往只注重告诉建立体系,规章制度,却忽视了从员工的心底深处进行调动。他们常常讲的一句话是:要奖罚分明。于是我们见到,在很多公司,不是奖,就是罚。甚至有个公司负责5S推动的一位中层经理很自豪地告诉我们:“我们奖励支出和惩罚所得基本盈亏平衡”。这里,他居然用了盈亏两个字,可想而知,公司对5S的态度。

  第二种情况与第一种情况正好相反,另外一些公司,特别是国内公司,在选择内训讲师时,倾向于选择价格便宜的讲师。这些讲师干过基层,也知道员工心态,也实施过5S。但他们由于工作背景的原因,使他们本身在5S方面理解不深,他们往往不是从国内企业出来,就是从一些本身管理就不是很好的外资企业出来,但这一点往往客户是不知道,于是他们就把自己过去工作的公司一顿吹嘘,自己就变成了很资深的内训师了。这些讲师在进行内训时,除了本身对5S理解不深外,往往还很难从整个的管理系统的角度去讲解该如何实施5S。一次,我们去一家客户拜访,他们已经实施过一年的5S,但效果不理想,于是他们另外找个讲师进行内训,看看自己那里出了问题。但那里一了解,我们发现,他们过去的那个顾问,也是他们的讲师,过去主要是做ISO实施辅导的,这个公司的ISO刚好是他辅导的,他们与这位顾问谈到5S时,这个顾问夸夸其谈,使这家客户认为他也是5S大师。这里我们先不说ISO与5S的内容如何,光就ISO与5S实施方法上来讲,就存在很大的差异。

  建议:一方面,选择内训讲师时,建议寻找那些有着很好背景的讲师,特别是从优秀的日本跨国制造业公司出来的讲师;另一方面,建议选择那些过去在优秀公司里做过生产现场,最后还做过中高层,有着高学历的讲师,因为他们不但懂的如何在一线成功推进,还会从公司的整体战略,长期发展考虑,将5S融合到公司的整体管理系统里。

  3.在选择外部讲师时,过于强调培训方法和技巧

  很多公司,在选择外部讲师时,太注重讲师的培训方法和技巧了,却忽略对讲师本身5S水平的要求。这些公司在选择外部讲师时,首先提出的是这个讲师的授课风格是什么样的?有没有案例讨论?有没有沙盘模拟?有没有小组讨论?有没有现场提问等等。要知道,现在只要做过一(续致信网上一页内容)段时间的外部培训的讲师,在这些方法手段上,有哪一个会少?不用客户问,他们能告诉你的方法可能比客户想到的还多的多。客户的培训负责人在选择时发现他们的培训手段真多,这样那样的手段层出不穷,于是就想当然地认为培训效果一定很好,最后导致对5S本身的忽略了。

  建议:企业在选择外部讲师进行内训时,建议首先考察该讲师的5S水平,然后再考察他的授课风格。

  4.在选择外部外部讲师时,对讲师行业背景的要求上出现了误区

  有相当一部分公司,在选择外部讲师时,过分看重该讲师是否有无与自己相同的行业背景,特别是选择项目咨询顾问时,尤为严重。有相似的行业背景固然是好事,但并不是说有过相似行业的讲师或顾问就一定是好的讲师或顾问。5S是一个通用性的管理,虽然在每个行业,有着具体的不同,但在很多方法上,却又有着高度的通用性。特别是从价值的角度进行实施,则是大多日本公司实施5S的核心主轴。另外,很多在中国投资的日本企业,相互之间派出最好的5S专家进行辅导交流。比如大多5S实施得非常好的日资公司,都一致认为只要5S做好了,ISO自然就做好了,这与在哪个行业实施5S,并没有什么关系。

  建议:选择外部讲师时,不应看他是否一定有无与自己行业相关的5S实践经验,而应考察这个讲师的5S管理水平究竟如何,能否从系统的高度,从价值的角度进行实施和培训,则是最重要的。

  5S是一件知易行难的事,早在十几年前,当日本丰田汽车、广州本田、富士施乐、三洋电器等十几家大型日本跨国公司在深圳富士施乐作题为《如何在中国本土推进5S》的交流会时,他们就提出了三个观点:第一,在实施的主要思想上,还是按照在日本国内实施的思想进行推进,即以价值的观点进行实施,这对每一个企业都是适用的;第二,实施一定要结合自身的实际情况,选择适当的方法;第三,各公司把日本最好的5S专家派到中国来进行交流辅导,培养一批中国本土的5S专家。

  由日资企业对5S的重视可见5S对企业运营管理的重要程度。当我们在选择内训时,如何选择一个好的讲师,对日后的5S实施有着非常大的影响。

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