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内训师培养的原则

内训师培养不需要“花架子”的几项原则

  在运用课件、组织培训的时候,企业内训师常会处于这样的尴尬境地:

  ·内训师虽然一线工作经验丰富,但知识结构、理论基础和授课技能却捉襟见肘;

  ·培训内容与员工的实际工作有距离感,无法直接应用在实际工作中;

  ·内训师按照标准课件照本宣科,课堂乏味;

  ·培训周期过长,与工作或休息时间冲突严重;

  事实上,企业内训师根本不需要“花架子”。他们只要能扎扎实实地做好培训对象(员工)的绩效分析,把握影响员工绩效的关键行为,通过组织学习活动并让学员积极参与训练,将培训内容落实到员工行为的改变上,就能真正推动组织绩效的改善。

  如何进行内训师培训?可以遵照以下几个原则。

  选对候选人

  选择培养对象是内训师培训的第一步。

  选择“一刀切”,把管理者统统列为候选人,还是选拔“贤能”,挑选有能力、有意愿、有潜质的人才?如果选择后者,那么,“有能力、有意愿、有潜质”的标准和定义是什么?通过什么样的流程才能筛选出优质候选人?

  解答上述问题的关键是:筛选标准与筛选流程。

  以某企业为例,其围绕核心目标——通过内训帮助集团客户部业务经理提升岗位技能、开展销售工作,提炼出内训师候选人所必须具备的能力项,再形成书面的筛选标准。同时,在岗位经验、产品知识、分享意愿、内训经验、逻辑思维和表达等相关方面,逐一细化具体的硬性要求和指标。

  依照上述筛选标准,再结合个人申报材料审核、单独面试观察两道筛选流程,从专业知识技能背景、培训软技能两个维度,对候选人进行客观评价。基于此,最终甄选出符合要求的人选,作为公司内训师项目的培养对象。

  精选重点课题

  课程开发是内训师培养的核心能力之一,那么,培训课程的选题由谁确定?是管理层、人力资源部、内训师,还是咨询公司?选题从何处来?怎样保证被甄选出的内训师能够开发符合选题要求的内训课?

  要想准确把握课程开发的重点选题,我们需要坚持一个原则:内训课程开发的主题,就是员工所要改善的行为问题。它既存在于公司业务发展的核心问题领域,又符合内训师擅长的业务流程和环节。

  基于上述原则,在项目运作时,可以引导企业内训师,从核心目标出发,运用团队共创的方式,围绕某一项目中的员工关键行为,展开若干个小时的头脑风暴,确定待开发的课程体系。

  一线业务人员的日程安排大都非常紧凑,学习时间有限,为此,可以将某些技能类的经典课程,分解为一系列时间长度不超过3个学时的微课程。比如“顾问式销售技巧”课程,可按SPIN分解为四个技能模块,每个模块的内容精练短小,涉及1~2个知识点或关键工作行为训练。

  课程开发与内训实施

  在课程开发与内训阶段,内训师培养项目的结果输出通常是可观测的。这种输出主要表现在以下三个环节:

  岗位绩效分析 从员工绩效改善的角度,帮助内训师界定培训给业务带来的价值,检视员工的日常工作行为与绩效达成之间的关系,然后,从绩效差距中找到培训可切入的痛点,以帮助员工解决实际工作问题的思路开始实施整个项目。

  内训课程设计思路 “需求-目标-评估”三位一体的课程开发思路,可以让内训师在依据需求设定培训目标的时候,就能明确培训评估方式,界定培训内容,做到课程设计环节的“以终为始”。

  学习体验和训练方法 企业内训师有一个明显优势,即能洞悉员工的业务背景,精准地把握员工具体的问题和行为表现。高仿真度的案例有助于员工展开学习体验和训练。因此,企业在培养内训师时,可侧重于帮助内训师学习培训组织的方法,比如演练法、讨论法等,以更好地增强内训中员工的思维和训练强度。

  总体来看,在内训师选拔、内训课题选定阶段,企业可以运用微咨询的方式,夯实整个内训师培养项目的基石。而在课程开发与内训阶段,则可采用导师组织学习与小组教练即时反馈相结合的方式,确保每一个内训师在试错和反馈中及时修正,持续获得支持和鼓励。

  这样,以组织的绩效推动为始,将“选人-选课-定内容-配方法-重训练”的思路贯穿于企业内部课程开发与培训项目实施的每个环节,直至培养出善于推动组织绩效的内训师。

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