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如何做好培训（5）
1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。
组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。 山西省培训 卫生部培训 考生培训
2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：
是欠缺适当的知识技能？
是环境上的限制或制约？
是缺乏适当的诱因或动机？
还是员工的身心健康状况不佳？
这主要由组织的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。
3、培训员工是否是最佳的途径。
当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。
因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力，尤其是能够改变员工的工作态度和观念。
但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。 干部培训 技能培训
所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。
如何进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面入手：
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