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建立一流人才云集的企业

  面对日益激烈的地区及国际竞争,两位高级经理人使出浑身解数,力争超越对方的业绩。他们努力提高自己团队的业绩。他们洞悉最新管理趋势。他们实施一些有关质量与流程的改进模式。其中一名高级经理人在团队中拥有几名“一级”人员,占团队比例10%;许多“二级”人员,占团队25%;若干“三级”人员,占团队35%。而另一名高级经理人旗下则全是“一级”人员,这是因为她始终不遗余力地用“一级”员工取代“二级”“三级”员工。所以她现在拥有的是一支“理想团队”。这种情况下,你更看好谁?

  在接连不断地对成功与失败的企业和个人事业进行研究之后,人们发现了一个首要因素:才干。无论是对企业还是个人管理的成功,才干都起了决定性的作用。每个公司、每位经理人都表示要吸收最优秀的人才,只有切实做到这一点,才能使一个企业、一名经理人脱颖而出。

  要成为一个精英云集的企业,就要施行“人才升级法”,即不断淘汰“三级”人员,填补进“一级”人才。这一过程的实现,就要不断进行升级、升级、再升级,直至整个团队变成清一色的“一级”员工为止。

  “人才升级法”彻底改变了传统的选拔方式。通常情况下,当企业出现职位空缺,人力资源部就要去招募“优于平均水平”的新人。程序是,先进行职务分析并准备一份职务说明书,然后确定薪金档次。为了吸引高水平人才,企业开出的薪金档次经常会高于平均水平。这样一来,企业的招聘自然集中在最优秀的1/4候选人中。这种招聘方式的理论依据是,“便宜没好货,好货不便宜”。

  但问题是,多数企业却招不到物有所值的人才。企业往往付出“一级”人才的价格,却只弄到“三级”员工。这种招聘失误的比例竟高达50%。“人才升级法”则提供了一个全新视角:只为最出众的人才付钱,而不是悬重金招揽人才。

  绝非幻想

  发掘并雇用最具才干的人员能在很多方面创造竞争优势,对企业具有巨大的影响。表现出众的“一级”员工贡献更大、革新更多、工作更精明、获得更多的信任、更能随机应变、更具进取心、能规划更好的经营战略、综合判断能力更强、更快适应变化、工作效率更高、团队精神更强,而且往往能想办法在更短的时间内用更少的费用完成任务。

  一般的企业会认为,所谓“人才升级法”只不过是不切实际的幻想──整个公司怎可能都是“一级”人才而没有积习难改的“三级”人员?但是,事实证明这是完全可能的。

  全球首屈一指的管理咨询公司麦肯锡公司(Mckinsey & Co.),即以致力于在各个层次上发掘并雇用最佳人才而闻名。这种人才理念深深融入了企业的使命说明中。通用电气(General Electric)有一套异常严密高效的系统,确保企业充满“一级”人才。这一系统令公司受益匪浅。通用电气为了达到这一目标,始终坚持招募“一级”人员、提高“二级”员工,并把少数既不能提高又不称职的“三级”人员从企业中剔除出去。

  永无止境

  Travelers Express(编者译:旅行者快汇公司)为我们了解“人才升级法”提供了一个直观易懂的范例。旅行者快汇本是Dial Corp.(编者译:拨号公司)的一个分支机构,后来归Viad(编者译:威爱德公司)所有。旅行者快汇经营的生意非同寻常,它共拥有40,000台汇款机,广泛分布于全美各地的零售商店。公司的销售与收入均不理想。公司急需全新的战略思路与视角,还需要有才能的新人来加以实施。

  旅行者快汇聘请了Bob Bohannon(博汉农)出任总裁,他是一名真正的“一级”人才。在最初6个月,他根本没有提出任何新的战略;但是他很清楚,他需要一支“一级”人才组成的队伍同他一起进行规划。他要求所有高层积极采用“人才升级法”。对新的战略目标略加研究后,他们不禁惊叹:“啊,我们严重缺乏人才!”这一次,博汉农没有照搬他以前用过的人才升级模式,而是要求团队制订一套独特的方法,其主要特点是:每个员工都要按一二三等级分类;从高层开始,向下逐层实施;定期召开会议对实施情况进行检查监督。

  博汉农希望这一措施真正得到落实和投入,因此他对“一级”人员的界定并不严格。排名分等的标准非常简单,本来共有几十项能力评估被削减到最重要的五项“核心能力”:创新精神、分析能力、沟通能力、领导才能和管理变革能力。对于具体的职位,还在这五项能力之外附加了其它一些能力,如对于销售管理职位,还要求持续改善能力、灵活性、判断与决策能力以及责任心。

  为了尽量确保评估的客观性,每位员工都要与他人进行对比。分组比较的方法如下:审视人力资源报告并确定分组方案;每个小组原则上不能少于九个成员;给每个小组分配相近的工作,评估结果限定在二个等级之内。

  在实行“人才升级法”的第一年里,旅行者快汇公司中有20%的员工(全部是“三级”人员)被重新调配了工作,他们中3/4的人员离开公司另谋出路。转年又有10%的人员被调职。两年里被重新调配岗位的人员占了全体公司雇员的一半。“人才升级法”始终没有停止。

  重中之重

  现在,旅行者快汇公司的士气空前高涨。虽然许多忠诚的员工对一些旧同事被迫离开深感遗憾,但是大家对人才升级系统的信任却是坚定不移。公司毕竟再一次开始发展了,而如果那些“三等”人员还留在公司里的话,是不可能有现在的成绩的。

  每一位经理人都肩负着让客户满意、为股东谋利的重任。而“人才升级法”正是一个行之有效的方法。你应该自问是否拥有最好的10%优秀人才,如果答案是否定的,就要问问自己“为什么我付出了优秀人才的价钱,却没能得到他们?你可以估计一下,你招聘的成功率是否达90%;如果不是,就问问自己“为什么我没能使用最先进的选择方法?”只要提高了人才等级,你就会发现,你的企业在主要业绩指标上获得了显著提高。同时你个人也前途无量。

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