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企业培训策略
基于转化学习的企业培训策略
作者：李金
作者简介：李金，曲阜师范大学 职业与成人教育学院，山东 曲阜 273165 李金(1988-
)，女，山西长治人，曲阜师范大学职业与成人教育学院成人教育学专业2013级硕士研究生，主要从事成人教育基本理论研究。
内容提要：转化学习理论开创了成人学习研究的新领域，企业培训对企业人力资源的开发意义重大。转化学习理论有利于强化企业培训意识、转变企业培训观念、丰富企业培训形式、扩大企业培训范围和促进培训成果转化。基于此，为提升企业培训效果，要发挥理性交谈的作用，强化企业培训意识；发挥批判性反思的作用，转变企业培训观念；发挥触发事件的作用，丰富企业培训形式；应用解放学习的思想，拓宽企业培训视野；注重转化的阶段性，促进培训成果转化。
关 键 词：转化学习 企业 员工培训 必要性 策略
标题注释：本文为2013年度山东省博士后创新项目专项资金资助项目《先秦儒家的人才思想与山东省人才资源开发研究》(编号：201303076)的研究成果。
中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1008～6471(2015)03～0031～05
转化学习(Transformational Learning)理论是美国成人教育学者杰克·麦基罗(Jack
Mezirow)在吸收前人思想的基础上提出的一种成人学习理论，目前已经被广泛地借鉴与应用于多个领域。企业培训的过程是将企业培训需求内化的过程，这为转化学习理论应用于企业培训提供了契机。高效的企业管理离不开优质的企业培训，长期有效的企业培训是塑造企业所需人才的必然途径。
一、转化学习理论概述
转化学习，也称转换学习、嬗变学习或质变学习，是指人们在面对一些对自身产生转折性影响的真实境遇后，通过对自己原有的假设、期待等进行批判性反思，并做出评估性解释的学习过程。所有的学习都可以引起变化，但并非所有的变化都是转化。[1]转化学习是一种社会性、互动性和情境性的学习过程。[2]
(一)转化学习的前提：知识经验
一定知识经验的累积是转化学习发生的前提，由于人的认识水平处于动态的发展变化中，这为新旧知识与经验之间发生冲突提供了可能与条件。不管经验是如何被构建的，它在学习中的使用方式都会随着不同的理论取向发生变化。[3]也就是说只有学习者具备一定的经验基础，才可以为转化学习提供可转化的内容，从而赋予学习者实现转化学习的能力。
(二)转化学习的起点：对自身原有观念的质疑
质疑就是提出疑问，质疑原有观念是转化学习过程的起点。[4]尽管已有的观念可能是错误的、扭曲的，受固有习惯和思维的影响，个体往往倾向于用已有的观点对当前境遇作出解释。然而，当已有观点无法对新境遇作出合理解释时，就会引发个体对自身观点的质疑，开始怀疑自己的态度、情感、价值观是否符合当下的实际情况和境遇。质疑是转化学习产生的起点，为下一个阶段的转化发生做好准备工作。
(三)转化学习的根本动力：批判性反思
只有当个体的原有观点与当前认识存在冲突时，个体才倾向于修正已有观念，生成新观点。批判性反思就是进行有洞察力、辨别力和判断力的回顾性思考，它有利于促成新观点的生成。批判性反思的过程推动着个体不断形成新的认知观念，因而这一过程就是个体的思维结构和认知机构不断更新的过程。[5]
(四)转化学习的目的：观点转化
观点的形成会受到社会、政治、经济和文化等多种因素的影响，个体在对先前观点的不合理之处进行反思之后，试图理解那些不按自身预期方式作用的行为时，便开始尝试用他人的新观点来看待问题，这时就发生了观点转化。改变是转化的目的，[6]转化学习的最终目的就是实现观点的转化。
(五)转化学习的本质：解放学习
当原有观念无法适应新境遇时，个体会产生不同程度的不适与困惑。只有把学习者从各种限制进行理性判断的观点中解放出来，使他们对原有观念进行批判性反思，并在此基础上对自身原有认知结构进行重组，才会产生一个更具包容性、区辨性和整合性的经验观点，从而达到意义观点的解放与转化。
(六)转化学习的阶段：引发、推进、深入和行动
转化学习的发生都要经历以下四个循序渐进的阶段。第一阶段，转化的引发——触发事件(trigger
events)，也就是导致个体感到不舒服或困惑的意外事件。第二阶段：转化的推进——质疑假设(questioning
assumptions)，在这个过程中，反思扮演着重要角色。第三阶段：转化的深入——理性交谈(rational
discourse)，理性的交谈是相互平等的交流与对话，是一种相互影响、相互启发、相互渗透思想与观点的过程，其结果不仅使自己，也使他人的观点发生转变。[7]第四阶段：转化之后的行动——重新整合(reintegration)，这个阶段尤其强调行动的催化作用。
二、转化学习理论应用于企业员工培训的必要性
企业培训是一种通过系统培训以提高员工素质、能力和工作绩效的活动，其实质是对成人开展学习和培训的过程。[8]将转化学习理论应用于企业培训，可以指导企业培训的理论与实践，是推动其效果转化的重要手段之一。转化学习理论应用于企业培训的必要性主要体现在以下五个方面。
(一)强化企业培训意识的需要
我国多数企业培训意识薄弱，企业培训观念亟须更新。[9]对培训工作的认识不足，是导致企业培训意识淡薄的主要原因。其一，很多企业管理者着眼于现在，未从长远出发，认为只要当前企业效益好，不需要过多地考虑未来。其二，企业培训需要耗费较高的人力、物力成本，这一成本远远高于直接进行人才招聘的成本。其三，由于管理者对企业培训不重视，企业缺乏激励员工培训的制度，[10]这也就导致员工参与培训的积极性不高。转化学习的最终目的是观点转化，理性交谈的过程是转化发生的支持性环节。将转化学习理论应用于企业培训，有助于启发企业培训者强化培训意识，并把培训工作当做企业未来发展的一个重要环节，转变企业管理者对企业培训的认识。
(二)转变企业培训观念的需要
目前，在培训过程中仍然存在很多错误的培训观念。一方面，培训内容的选择过于随意，或过于注重员工的知识素养，大规模地展开对员工的知识培训；或过于重视员工技能，将培训的焦点聚集于提升技能；或过于重视员工素质，因而开展大规模的员工素质培养与提升培训，将员工素质的提高作为企业培训的重中之重，而不是从技能、知识和素质等多个角度综合考量。另一方面，在培训思想上，大多数企业培训观念陈旧，这不仅仅表现为采用落后的培训方法，更体现在很少能够及时更新培训理念。反思作为转化学习发生的重要环节，是发生转化的根本动力，这就要求企业在员工培训中要及时反思，反思培训内容是否符合企业发展的实际需求，培训方法的选择是否有利于员工知识、技能、素质的提高，反思企业培训的思路是否与时俱进和及时更新。
(三)丰富企业培训形式的需要
单一的培训形式不利于企业培训效果的实现。有的企业较少从自身实际需求出发，而是为了培训而培训，对培训形式考虑较少。一方面，企业培训的对象是成人，他们的学习有自身的特点，逻辑记忆能力较强，但机械记忆能力相对较弱，所以需要在培训中使他们将过去、现在与未来很好地结合起来。另一方面，千篇一律的培训形式不仅不利于员工的发展，还会影响企业效能的实现。只有经历了触发的过程，才能为引发进一步的反思提供可能。所以在企业培训中，如何利用各种方式方法为员工提供触发事件，成为企业培训不得不思考的一个问题。合理创造触发事件的情境，可以使培训成果转化的效果更为理想。
(四)拓展企业培训范围的需要
当前企业培训存在范围狭隘的问题。一方面，培训局限于企业内部。企业的发展不仅需要企业内部员工素质的提高，还有赖于与企业外部合作伙伴建立和谐的合作关系。也就是说企业培训的关注点不应该仅限于企业内部，还需要拓展到企业外部。另一方面，培训对象不均衡。仅仅针对普通员工培训，使普通员工和领导者之间产生沟通障碍，造成管理与员工实际情况不符，最终导致执行环节的衔接不利。即使高层管理人员经验相对丰富，也并非意味着企业就没必要进行员工培训。转化学习是一种社会性、互动性和情境性的学习，如何提供社会性、互动性和情境性的具体环境，从而促进转化的发生，在企业培训中就显得尤为重要，培训范围的扩大可以为转化的实现提供更多可能。
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