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张律师欢迎您的访问。

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培训年度规划 企业绩效管理

课程介绍：
时 间：2006年9月27-28日
地 点：北京中裕世纪酒店
对 象：企业负责人力资源相关工作的人士
相关行业在职人士
　　　　　希望将企业做大、做强的有志之士
规 模：预计现场人数200
主 办：北京同昌惠德科技有限公司

2006-9-27 《企业培训年度规划与体系建立》

一、为什么学习本课程： 
　　提起员工培训，企业里出现过这样的现象吗？老板们郁闷：公司投入的培训预算那么多，为什么收效甚微？中层经理郁闷：派员工出去培训，训完了长本事了，反过来给你讲条件：加薪，升职，不答应就跳槽；人力资源部门郁闷：怎么搞个培训还得求着经理员工们参加似的？费力不讨好！
　　那么，张老师将以多年的人力资源管理亲身经历，对以上现象进行阐述和分析，并从跨国企业的竞争优势量身定做于国企及民营企业的人力资源培训规划与培训体系的建立，相信您通过本课程将会对企业培训管理有一个更深的理解。

二、通过本课程您将学习到：
　　培训职责的定位
　　培训需求分析
　　培训效果评估与反馈
　　培训计划制定与组织管理
　　培训课程设置与内部培训师队伍的组建
　　老师亲身经历的经典案例分享

三、培训方式：专题演讲、案例讲解等

四、讲师介绍：
　　张晓彤
　　北京惠德培训学院特聘高级讲师。1990年毕业于首都师范大学（原北京师范学院）英语系。2002年毕业于北京大学心理学系(在职研究生)，在读国家二级心理咨询师。1992年至2002年十年间在三家欧美跨国公司就职，其中1994年至2000年就职于诺基亚（中国）投资有限公司人力资源部，先后任招聘专员，人力资源主管，北方区人力资源经理，诺基亚学院非技术课课程经理。2002年至2003年任金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监，同时参与企业大学的建立。现为专业培训顾问及管理咨询顾问。

五、课程提纲：
　　　　　　　第一讲　谁是公司的"CSO（首席学习官）"？--培训职责定位
　　1.企业培训发展的不同阶段及战略-不同的发展阶段采用同样的培训战略是危险的
　　2.培训与员工发展怎样给企业带来竞争优势--培训的投资经常收不回来，什么原因？
　　3.员工培训与发展中HR与部门经理的角色分工-谁承担着员工培训与发展的成败？
　　4.不同类型的公司培训负责人的设置
　　　案例：盖洛普公司"S"路径

　　　　　　　第二讲　其实培训并不难--一个中心，两个基本点！ 
　　1.培训的一个中心：培训对谁好处最大？-员工还是企业？
　　2.心理学在培训中的应用
　　3.学习，教育，训练的区别
　　4.成年人的不同学习风格

　　　　　　　第三讲　第一个基本点-培训需求分析
　　1.需求分析的四个层面：
　　　(1)战略层面
　　　(2)组织层面 
　　　(3)工作层面
　　　(4)员工个人层面
　　2.做培训需求分析的四个方法：
　　　(1)全集团分析
　　　(2)绩效考核分析
　　　(3)突发事件分析
　　　(4)员工自我分析
　　3.了解需求的方法：
　　　(1)电话访谈法
　　　(2)现场观察法
　　　(3)问卷调查法
　　　(4)面试法等等 

　　　　　　　第四讲　第二个基本点-培训效果评估与反馈
　　1.培训前评估的方法
　　2.培训中评估的方法
　　3.培训后评估的方法
　　4.柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用：
　　　(1)反应层面
　　　(2)习得层面
　　　(3)行为层面
　　　(4)绩效层面
　　5.如何使培训效果最大化-增进培训转移的二十个方法

　　　　　　　第五讲　培训体系的概述 
　　1.培训计划的制定-计划工作做失败了，就是计划着失败！
　　　(1)计划制定的原则，步骤及常用方式
　　　(2)培训预算的确定
　　　(3)计划的实施控制

　　2.培训的组织管理
　　　(1)培训需求管理：
　　　　1)需求动意和申报
　　　　2)培训需求分析
　　　　3)培训需求确认、编制计划
　　　(2)培训实施管理：
　　　　1)课程设置
　　　　2)讲师选择
　　　　3)教材的选用、编写
　　　(3)培训后勤管理

　　3.培训课程的设置-先抓重点再普及！
　　　(1)培训内容的五个层次：
　　　　1)知识培训
　　　　2)技能培训
　　　　3)思维培训
　　　　4)观念培训
　　　　5)心理培训
　　　(2)培训分类（简略）：
　　　　1)岗前(导向)培训
　　　　2)在职培训
　　　　3)脱岗培训
　　　　4)职业生涯规划
　　　(3)培训方式：
　　　　1)课堂培训
　　　　2)现场培训
　　　　3)自学
　　　　4)E-learning 
　　　　5)拓展训练

　　4．内训师队伍
　　　(1)内训师队伍的组建
　　　(2)内训师队伍的管理
　　　(3)内训师队伍的激励

　　　　　　　　第六讲 经验分享 
　　1.招聘与培训体系的对接
　　2.绩效考核与培训体系的对接
　　3.培训体系和人才梯队管理体系的对接
　　4.企业大学的建立
　　5.入模子-新员工培训

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