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培训师胜任力
培训师的胜任力和职业发展
新年伊始，美国培训与发展协会（ASTD）颁发了最新版培训师胜任力模型。新版模型主要从培训师的专业领域和基础能力两个维度，对沿用近10年的2004版胜任力模型进行了适当调整，以适应当今经济、技术、人员、全球化等方面的变化趋势。我认为，这个新的胜任力模型对国内的培训师很有借鉴价值。
培训师胜任力的不同维度对比
新版胜任力模型虽未明确指出培训师的具体工作职责，但界定了培训者的四大角色功能：
学习战略制定者：制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略。
业务合作伙伴：为业务和其他部门提供有助于绩效改善的解决方案，尤其是学习方案。
学习项目管理者：设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关学习项目。
专业培训者：精通并有效应用培训领域的专业知识和技能。
为履行好这些职责，培训师应具备以下专业领域的知识和技能。
2004版胜任力模型通过12种具体能力对业务、人际交往和个人技能三方面进行了分解。
业务技能要求培训师能够做到：
·需求分析及方案提出
·对业务有足够的了解和敏感度
·结果推进
·任务计划和实施
·战略思维
人际交往技能是指培训师应善于：
·建立信任
·有效沟通
·影响他人
·兼收并蓄
·联络关系
个人技能包括培训师的：
·适应力
·个人发展的示范能力
2013版胜任力模型则将2004版培训师应具备的三个基础能力扩展到了六个方面，即业务技能、人际交往技能、全球化心态（新增）、个人技能、行业知识（新增）、技术能力（新增）。
培训师成长五问
如果一个培训师具备以上能力，试问，还有谁能看轻培训部门和培训人员在组织中的作用呢？当然，培训师应首先对照这一胜任力模型问问自己如下的问题：
·我是否应该在培训领域继续发展？
·我应该成为一个全才还是一个专才？
·我应该选择走管理之路还是专业之路？
·我应该培养和发展哪些胜任力？
·我应该如何开始下一步的行动？
“我是否应该在培训领域继续发展？”
培训师的一个基础能力是“个人发展的示范能力”，上升到专业层面，就与“整合式人才管理”相关。培训师首先要管理好自己的个人发展，其基本体现为是否能规划和管理好自己的职业生涯。
要想在培训领域发展，必须对其价值有清醒的认知，对其所需要的奉献有足够的勇气，对其所包含的寂寞有充分的准备，对其和名利关系不大有足够心理准备。说到底，你真的热爱培训领域的工作吗？
当前在中国从事培训工作，如培训师，还是能取得一些小利的，但急功近利的培训从业者在培训领域很难有长久的作为，这一点已经开始被中国的培训市场所证明。那些真正能从培训工作中获得成就感和幸福感，从而给其服务的对象也能带来满意感的培训师，一定是热爱他所从事的工作的人。
所以，培训师一定首先要热爱培训领域的工作。
“我应该成为一个全才还是一个专才？”
这取决于从业者自身的个性、价值取向和职业倾向。全才的发展方向包括：
·组织内的培训管理者
·组织内部顾问
·职业培训师
·专业培训或咨询机构顾问
·独立咨询顾问
·企业常年管理或组织发展顾问
·培训或咨询公司经营管理者等
希望向全才方向发展的培训师，通常个性比较外向，喜欢接触不同类型的人和事。他们一条重要的价值取向为工作和生活的丰富性，职业倾向为工作经历的多元化。
但任何一个全才，首先必须要精通某一个专业领域，这样他才有成为全才的坚实基础和资本。当然，要成为全才，你必须对照上述胜任力模型全面培养自己的能力。
专才的发展方向通常包括：
·负责培训组织及行政后勤工作的培训专员
·擅长讲某一两个课题的培训讲师
·培训课题或项目设计及效果评估人员
·教练、促导、行动学习、电子化学习、移动学习、社会化学习等领域专家
·知识管理专家
·人才管理专家
·变革管理专家
·学习技术专家等
这些专才，组织和外部机构都有需求。希望走专才之路的培训师通常具有钻研的个性，价值取向为在专业领域获得认可和尊重，职业倾向为在专业领域纵深发展。
“我应该选择走管理之路还是专业之路？”
从上一问题的答案可以得出，走管理之路的培训师通常应该向全才方向发展，走专业之路的应该是那些选择做专才方向的人。
“我应该培养和发展哪些胜任力？”
向全才或培训管理者方向发展的培训师，一定要具有扎实的基础能力，其中行业知识、业务技能和人际交往技能这三方面的能力尤为重要。全才或培训管理者要想发挥应有的作用，必须能够表现出足够的影响力，而这三方面能力与培训工作的影响力最为相关；同时，这些基础能力也与培训工作四项职责中“学习战略”“业务伙伴”和“项目管理”这三项直接相关。
就专业领域的胜任力而言，选择全才或管理之路的人应根据所在组织的性质、规模、发展阶段及人员构成等状况，决定哪些专业领域的知识和技能与组织当前态势最相关，然后从这些能力入手。譬如，处于初期发展阶段的组织，对“培训提供”和“评估学习效果”的能力十分看重，发展到一定阶段但还不够成熟的组织对“绩效改善”“知识管理”尤为敏感，成熟的、大型的组织特别需要“整合式人才管理”和“变革管理”。人员素质高的组织对“教练”和“学习技术”能力的需求旺盛。而“管理学习项目”的能力应成为全才或管理型培训师在任何组织环境中的看家本领。
专才方向的培训师应从自己的背景和兴趣出发，确定自己近期和长远的发展方向。如擅长与人交往的可以对“培训提供”“绩效改善”“教练”或“变革管理”全情投入；喜欢逻辑思维的可以对“教学设计”“评估学习效果”和“知识管理”深入研究。
“我应该如何开始下一步的行动？”
明确了未来的发展方向后，就要根据自己目前的工作、生活状态和自己喜欢的学习方式，决定培养和发展胜任力的途径。如今，由于科学技术的突飞猛进，只要你有足够的动力发展自己，各种学习资源都能信手拈来：
·图书
·网络
·专业期刊
·杂志
·讲座和培训课程
·专业资格认证
·教练或导师
·专业社团
·专业会议和论坛
·同行交流
·工作中不断总结的经验教训等
但不管采取哪种途径，读书和工作总结永远都应该是培训师的基本习惯，也是培养和发展任何能力的出发点。
总之，ASTD培训师胜任力模型，为培训师的职业发展提供了一个相当全面的参考蓝图。
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