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《周易》与人力资源管理
一、《周易》人力资源管理思想的形成
在汉文字未成型以前的上古时期，我们的先民曾普遍以结绳为记事符号，记事的内容一般为生产、复仇、祭祀等重大活动。有学者认为，记事的绳结掌握在部落领导集团或者首领手中，类似于后世的宫廷档案。每当领导集团及首领换届，上届首领必须给下届首领移交绳结及其内容。这样，届届首领相传，已处置或处理的，则去掉；未处置或处理的，则继续保留；新发生的，则增结上去。可以想象，当时的绳结数量非常多，内容非常繁杂，既难保管，又容易混淆，且在长期内很难凭首领个人的个体头脑准确记住每个绳结所含的具体内容。因此，客观实践要求必须通过筛选，删繁就简，使绳结及其内容更加明确无误。其方法：
一是简略无重大影响、无重大意义或已失去时效的大、小事，而把含有重大价值内容的绳结符号保留下来；
二是为便于记录，将绳结符号转移为刻划符号；
三是为便于记忆，将各种大事按当时仅有的八个数分类刻划记录，而这八个母数下又各记录着八个子数，形成有一定规律的八组记事符号。这八组记事符号可以演绎记录六十四个事件，事实上这就是先天和后天八卦演绎亦称“六十四卦”的雏形。
应该指出，上古时期，由于生存条件极其严酷，人类处境险恶，所以，人们的各种活动总是以求生存为第一需要。先民们不仅要战胜各种自然灾害，还要战胜人类本身为生存而发生的群体之间的互相残害以及各种毒虫猛兽的侵害，这就必然要求人类必须不断总结和积累生存斗争的经验，以赢取再一次斗争的胜利。这些经验的总结和涉及领域以及它们之间的有机联系，总体地反映了人类社会当时的生产力水平。我们知道，在生产力诸要素中，人是最活跃的要素，因此，这些经验，说到底是总结了对人的管理，以及通过对人的管理实现其能量的最大合力，也就是我们现在所说的团队精神。从而发展生产力，提高生产水平，增强生存能力的基本规律。伴随这些经验的产生而发生的各种事件，毫无疑问地被记录在结绳符号和后来的刻划符号之中。正因如此，对人力资源管理的思想便渗透于上古各个时期的记事符号。当这些符号转移为刻划符号进而成为“卦”的时候，人力资源的整合思想，团队力量的对比意识便自然地成为其重要内容。
我们知道，周代民族在很早以前已超越了游牧历史阶段，成了以农为主业的部落，生产力水平相对发达。相传甲骨文周字作，象田中禾苗茂盛形。由于地域文化的差异，当时处于西北地域文化圈内的周代民族还只能以简单的八组刻划符号记事，也就是说，丰富的政治、经济、军事、文化诸方面的管理经验，被统统浓缩在六十四个简单的符号之中。因而，每个符号甚至每个符号的每一划（《易》学称“爻”）都可能是一个完整的事件记录。可是要把如此庞杂的事件和如此简单的记事符号之间存在的明显矛盾，给准确记忆造成了很大难度。
到了殷商时期，殷商王朝继承了中原地域文化的成果，已有了较成熟的文字记事系统，为记录和保存复杂事件提供了极大方便。国力强盛的周民族已孕育着封建社会的因素，对仍然基本处于奴隶制社会历史阶段的商王朝构成了巨大威胁，于是，殷商王朝对周民族发动了反复的讨伐战争。由于当时殷商王朝掌握着奴隶制国家机器，军事力量相对强大，在反复的较量中，周民族始终处于劣势，竟至连国君姬昌（文王）也被殷王朝所囚禁。截至周文王之前的周民族发展史，其充满政治、经济、军事、文化诸方面内容的管理经验，均被周族的结绳记事符号甚或刻划符号所真实地记录，其中精华的部分，被保存在“宫廷档案”之中。而这些档案，便掌握在部落首领文王姬昌的手里。文王的被囚禁，这些“宫廷档案”也同时被文王带到了囚禁地。
当周文王被殷商王朝囚禁羑里以后，有幸接触到了当时已相当发达的文字符号，意识到其记事的优越性，于是，便用殷商文字注释了周民族刻划符号。至此，中原文化和西北文化这一对孪生姊妹，便在腥风血雨的屠场中结合了，而《周易》那种刻划符号和文字符号并存的特殊记事方式，便是这种整合的产物，保存在《周易》中的人力资源管理思想和经验，便是这种结合的伟大成果之一。
至此可见，《周易》是上古人类生存斗争的经验总汇，是周民族的“宫廷人事档案”，其中包括了当时成熟的人力资源管理思想和人事管理实践的记录，是不可多得的珍贵历史资料
二、《周易》人力资源管理思想的基本内容
人力资源管理思想的产生，是随着社会生产力的发展而同步发展。在神话中的“英雄时代”，则把人的作用尤其改造自然的能动性放到了空前突出的位置。而这些神话，往往从不同的侧面和角度折射了历史的真实。在有史可证的“禅让”时代人力资源管理已具有了制度体系的雏型，对此，成书于春秋、战国时期的《尚书》有明确涉及。
周代民族认真借鉴和吸收上古时人力资源管理经验，并在长期的实践中加以完善，健全和发展，对此，《周易》作了忠实的记录。下面，试从十个方面进行探讨、解读。限于篇幅，恕不引用《周易》原文。
（一）关于人力资源管理的理论阐述
《周易》已有比较成熟的人力资源管理理论。《节》卦用形象的比喻，以深入浅出的理论讲述了用人之道。管理臣民欲求政令畅通无阻，必须要有一套适宜的管理体制和管理机制，如过于严酷、可能引起臣民不满的约束及其机制是不可取的，也就是今天讲的人文人性化管理，要守持这个至道。开始，将臣民节制、约束在屋子里，不许到院落去，不会发生不满情绪，也不会有什么灾咎。但继续这样下去，长时间不许到院中，则必然会引起不满，甚至反抗，那样，就会产生凶险。不节制约束，臣民不知进止，反而会产生怨气。那样，能开罪于臣民吗！谨慎而又适当的约束节制，使臣民知所进止，政令便能通达。臣民自觉自愿地接受约束，至为吉祥，在实际行动中就会遵守约束律条；臣民们苦于严酷的节制约束，就会有不满情绪，造成凶险，那时后悔也来不及了。“文武之道，一张一弛”。一个《节》卦，把宽严结合、灵活多样的人力资源管理思想及御人艺术阐发得鞭劈入里，可以说，这是中国历史上第一篇有关人力资源管理的理论文章，也是《周易》人力资源管理思想的理论基础。
（二）关于人力资源管理的实际应用
人力资源是社会资源整体中最根本的资源，将人力资源有效地联结、优化整合起来，便会形成个体难以达到的巨大能量。因此，人力资源的管理，是各种社会资源管理最基本和最基础的目标。在上古时期，我们的先民已明确认识到人力资源使用管理的重要性，这在《易经》中有许多记载。如《乾》卦。大意是：
对天，首先要进行大祭，祈祷一年的大吉大利。龙星尚未出现、季节尚未到来的时候，不能随意耕作；待龙星出现在天空的分野，国君便必须开始组织人们耕作。劳作是很繁忙、紧张的，各级管理人员每天从太阳升起直到太阳落山，总是紧紧张张。就是到了晚上，也还非常谨慎警惕，生怕发生意外。龙星仍然在天空闪烁，国君继续组织和督促人们辛勤劳作。这一时期的辛勤劳作，一直延续到龙星隐约逝去方才结束。有组织有领导统筹安排合理利用各个季节的农时，不能因人为随意性而有所偏废和造成怠误。这样才会大吉大利。
《乾》卦是组织农业生产的记录，给我们透露了四个方面的信息。
一是使用人力资源的天时规定，即在标志耕作季节的星宿出现的时候；
二是人力资源的结构规定，即国君、各级管理人员和“众”以及他们之间的垂直管理体系；
三是人力资源管理机构，即从“中央”到“地方”，从上层到基层，严密的组织管理系统；
四是人力资源管理的机制，国君是土地所有者，为最高决策人，各级管理人员属中层领导是执行者或对决策贯彻落实的监督者，被管理的对象“众”则是最低层的劳动者即奴隶或农奴，在严密的管理体系中，他们有各自的岗位和严格的责任。管理人员那种夜不能寐的紧张状态，说明管理者和奴隶或农奴自己责任重大。上述这四个方面，便是奴隶社会人力资源管理的基本结构。一个《乾》卦，活脱脱描绘了一幅奴隶社会农业生产的生动场景，而井井有条的管理秩序，是这种有效劳动的基本保证。
（三）关于人力资源管理体系构筑
《周易》阐述一阴一阳之谓道，一生二，二生三，三生万物的古老哲学思想，构筑了人力资源管理与此的关联性。八卦即乾坤震巽坎离艮兑，分别指健，顺，动，入，陷，丽，止，说。也可用天，地，风，山，水，火，雷，泽八性质表现。人力资源八大部分：人力资源战略、组织架构、薪资、绩效、工作说明书、制度流程、人力资源规划及培训。
人力资源战略即是：乾卦，
组织架构为： 坤卦，
薪资为： 兑卦、
绩效为： 震卦，
工作说明书为： 巽卦，
制度流程为： 艮卦，
人力资源规划为： 坎卦，
培训为： 离卦。
具体表现为乾坤两卦为根本，乾坤即是天地，人力资源的战略则纲目，组织架构科学合理整体稳定。
薪资为兑即为水，金生水也，有业绩水涨船高，
绩效为震卦，犹如雷鸣一般，众人注目，震撼周围；
工作说明书为巽卦，如风一般，顺则通，逆则阻；规章制度犹如山一样使人有所为有所不为，
艮即制度流程是山也，
人力资源规划为坎卦，坎则泽也，犹如龙潭，
培训为离卦，离者火也，即助力器，加温锅。
《周易》注重相互关联易生变之理。易即变革，易即创新，易即发展，易即和谐，大道自然。从上述能看出构筑人力资源管理体系的主要内容工作说明书、薪资、效绩，即巽卦、兑卦及震卦，由表及里合乎逻辑性。工作说明书决定了做什么，薪资决定了做那些应该拿多少钱，绩效决定了具体做得怎么样的报酬。从卦象看，风、水、雷是八种性质的三种，虽没有天地那么重要，是运营动态的。犹如起风响雷下雨，风因何而起雨从何而下，地湿润以后又如何的因果关系。是《周易》按照整体性思维构筑人力资源体系八大部分代表演绎整合。
现代人力资源管理体系要求做人力资源战略、组织架构、薪资、绩效、工作说明书、制度流程、人力资源规划及培训等项目，很多学校/企业认为培训犹如水加温一样，选择针对性培训课程，提升员工职业素质，犹如给水加温一样，以培训励志的课程开发员工的积极性，技能课程培训以后可以达标保持高技能。有的学校/企业用薪资吸引员工，薪资是兑卦，即水。金生水，水克火。高薪资是与高业绩匹配，薪水是员工做出来的。
笔者认为HR最重要的乾坤两卦，乾是人力资源战略，假如战略错误，那很多事情就很难执行！对岗位的定位，对薪资、对考评、对培训、对员工的职业规划都首先取决于战略制定，有了战略规划才有部署与实施。坤卦是组织架构，人力资源管理不能单独做组织架构项目。假如说人力资源战略是父亲，那组织架构就是母亲，她所承担责任是很重的。没有组织架构，职位、薪资总额、培训实施等不能顺利进行。所有企业都有组织架构，但是不是完全符合企业本身的组织架构，犹如家庭母亲是好的，但每个家庭母亲却不同。其他六卦也重要，均有各自特点，各自运营，相互之间相生又相克。企业不同发展阶段（创业属于少男，高峰期中年……）对整体人力资源走向又有着内在的关系。（如喜欢培训的，喜欢激励人的，喜欢高薪吸引人的，喜欢变动组织架构的等等）。
现代人力资源管理体系是继承整合回归易学思想和文化传统的基础上，突破西方辩证思维、系统思维、逻辑思维、科学思维、哲学思维的历史局限和知识缺陷性，建立起更符合人性人力资源管理体系，与社会发展和生命和谐的自然本源的易学思维、管理模式——人力资源管理体系。
是通过对人类精神文明、农业文明、工业文明、信息文明的生产、管理和发展方式的吸纳，进行系统的科学反思、哲学反思、文化反思，比较西方人力资源管理哲学，秉承中国易学人文传统，探索自然管理法则，解析企业组织基因密码，构筑现代人力资源的创新管理体系，为企业的战略决策、组织变革、创新管理、危机管理、人本管理、情商管理、和谐管理建立起新的理论平台，为企业、政府等各类社会组织的成长、创新和发展，提供简单易行、科学实用的组织诊断和管理模型，为全面建设创新型社会、和谐社会提供基本的战略管理工具。
（四）关于人力资源管理机制的改革
随着生产力的发展和社会的进步，人力资源管理也必须增加新的有效的内容，淘汰那些有碍生产力发展的落后部分。因此，不断变革管理体制、机制，不断完善人力资源管理理论，则是《周易》人力资源管理思想的重要内容。首先以《革》卦为例：《革》即革新，一天国王开始实施改革措施。改革深得民心，是社会进步的需要。因而其措施得以顺利推行，旧弊端造成的国人怨恨消失了。
其次，为什么要革新？《革》卦描述道：“旧有的弊端像用黄牛皮制成的绳索束缚着东西那样牢固，很难冲破。”也就是说，旧的人力资源管理机制严重束缚了生产力的发展，已经给社会进步造成了障碍，因此，必须进行改革。再次，革新的阻力很大。《革》卦云：“改革在进行深化的过程中遇到了困难，而且相当严峻。占卜的兆意表明，困难是很危险的。”然而，革新是解放生产力的需要，是人力资源优化整合，是社会发展的要求，受到人们的理解和支持。
历来有作为的统治者，都能够有效地协调当时的阶级关系，有效地调动各阶层的积极性，最终实现对人力资源的有效管理和优化组合。《革》卦在描述革新这个协调和调节阶级关系的重大措施的推行时，形容到：“国王像虎那样勇猛地推行改革措施”，“臣僚们象豹一样勇敢地帮助国王推进改革”，“国人的面貌发生了很大变化”。这本来已经是个良好的开端，非常有助于推进社会生产力的发展。但是，《革》卦笔锋一转道：“任何事物的发展都有其内在的限制性，改革已达到了目的，如果继续猛烈地推行下去，就会超过限度，走向反面——发生凶险。所以，适可而止，至为吉祥”。为什么历史上有的改革最终都半途而废？《革》卦在三千年前已有明确答案：革新只能在统治阶级政治秩序允许的“限度”内进行，一旦触及到统治秩序，就会“发生凶险”，所以，只能“适可而止”。
《革》卦看似论改革，其实说到底改革不但是对人与人、人与国家、社会与企业、国家政治关系和经济关系的调整，其本质是对人力资源的有效整合和优化组合。《革》卦既是对改革人力资源管理机制的肯定和经验总结，其理论应该说对解放生产力有积极的推动作用。《革》卦中出现的国君，是整个奴隶主阶层的总头领，臣僚既是大奴隶主的奴隶，又是下层奴隶的管理者，反映了整个国家的阶级关系和政治关系，是周代以宗法制度为特征的人力资源管理结构体系的基本轮廊。当时革新活动具体操作的指导原则，理论指导具有很强的实践性，使改革最终局限在统治秩序允许的范围。
（五）关于家族与国家的可持续发展战略
只有治理好家族，才能治理好国。《周易》人力资源理论中，把治理好家族与治理好国统一起来。《家人》卦的论述极其精辟：家族内部的资源管理，主要取决于妇女们的贞操。治理家族要有条理，这样大家就会和睦相安，不会产生怨悔。治理有方，就不会有人逃亡，而安安心心地在家从事理家事宜，这便是吉祥的征兆。治理家族要严格，这样虽然会招致一些暂时的怨恨，但终究是吉祥的。如果不加约束，男女混乱不清，终究会发生遗憾之事。用有效的方法治理家族，使之殷实富裕，就会大为吉祥。国王如果能用美德感化治理好自己的家族，亲自去体恤百姓，国家就会自然获得大治，这是吉庆的。通过治理，在家族内建立威望，树立威信，最终也是吉祥的。
请注意，《家人》卦描述的对象是“国王”。该卦要求国王要严格治家，有良好的家风，必然就有良好的国风，老百姓就会心悦诚服。这个卦，通过论述齐家之道，将治国、平天下的驭人之术描写的极为透彻。即使今天，其中的部分内容仍有积极借鉴意义。
（六）关于人力资源管理与职业道德规范化
道德规范，历来属于精神道德范畴。上古时期的统治者已经注意到，通过道德规范建设，强化道德教育，形成符合统治者意志的职业道德风尚，就能使人民在精神上甘心服从于统治管理。因此，强化对人民的“教化”措施和手段，历来为各个王朝的统治者所倚重。我们从《观》卦内容上对此进行分析。
《观》卦描述某个国王特别重视职业道德规范建设，为此，他要进行深入的实地调查研究。调查伊始，国王便首先询问各级官吏，尤其高级官吏对职业道德的了解程度，然后，亲自从深闺大院的门缝里观察那些大家闺秀守持贞操的情况，然后，对某个公侯的德行得失进行了具体审查。再进一步重点视察国邑内的民俗、民德和民风。最后，国王邀请某公侯为自己的嘉宾，对某公侯和其他人的职业道德规范建设成绩给予褒奖。
《观》卦给我们的总体印象是，这个国王从公侯到深闺妇女、从家风到职业道德规范的视察，进行的非常仔细认真，而且特别注意职业道德规范建设成果。在奴隶社会，即使在具有封建因素的历史阶段，国王即最高奴隶主有着特殊高贵的身份，很难深入民间。而《观》卦描述的国王却不惜吃苦耐劳，花费那么大的精力到民间视察民风，只能说明当时的统治者已具有了职业道德规范意识。因而，对职业道德规范建设有着高度的重视。表面看，调查研究只是为了加强民风建设，而其实质则是为了形成符合统治阶级根本利益的职业道德风尚，从精神上高度控制广大黎民百姓，固国之本，保证按其需要管理和配置人力资源来维护阶级统治。
《周易》如此记录奴隶制国家对职业道德建设的重视程度，是对“风化”教育在人力资源管理这个综合工程中的特殊作用的深入思考。
（七）关于人力资源管理的激励机制
激励机制是人力资源管理的重要内容。《豫》卦对此有深刻的描述。《豫》卦经辞大意是：要出征了，统帅对部队进行鼓动，宣讲作战的意义及取胜的条件，用正理有效地激发士兵的勇敢精神。统帅这样的军队，作战勇敢，创建奇功，获封侯爵。部队群情激奋，口号声像鸟叫那样响彻云霄，呈现出一派可怕的肃杀气氛。作战开始了。战斗进行的异常顺利，很短时间就取得了胜利。论战功，统帅被封赏了侯爵，在封地的疆界上竖起了分界的标志石。一切都是那样的吉祥。第二天凯旋了。被封为侯爵的统帅边走边查看封疆的界石，冷静地反复思索作战的得失，以至于行动相当迟缓。毋庸置疑，这次行军作战，由于鼓动有效，才有很大收获，这次作战班师后，大家彻夜喝酒取乐，以祝贺作战的胜利，祝贺新封的公侯。
《豫》卦总体描述的是激励机制的实施及其效果：战前动员，战后奖励，士气高昂，作战胜利。但细分析起来，《豫》卦的激励机制却有其明显的特点。首先，以“政治”思想工作为先导，进行战前动员，激发部队的战斗激情，使整个部队群情激奋，有如《甘誓》、《商誓》、《牧誓》然。其次，以物质利益为激励手段，可分为三层含义：第一层，对统帅封侯爵；第二层，对士兵大犒劳；第三层，以战争掠夺为特殊奖赏。再次，激励机制促使当事人认真“反思”经验教训，以便今后能取得更大成功，获得更多的奖赏。激励机制极大地激发了部队的勇敢精神，统帅为获取战功而用命，以致积劳成疾或英勇负伤，士兵争先恐后的那种动人场面。《豫》卦描述的这种相当成熟的激励机制，说明我国上古时期已经有了较完整的人力资源激励机制。
（八）关于神鬼事与人力资源管理的统一
祭祀乃上古时期国之大事。通过对神鬼的祭祀活动愚弄百姓，实现资源管理即统治效能的最大化，从而达到社会和政治秩序的稳定，达到阶级关系的相对平衡。这种假神鬼事而以人事的记录在《周易》中颇多，《萃》卦就有精彩的描述。
《萃》卦中写道：国王要用牛这样的大牺牲，表示对神鬼的诚信，并持此
诚信前往祈祷，以求利益。祭祀活动开始了，参加祭祀活动的人很多，有王臣贵族，也有奴仆人等。单凭国王个人的威望，还不能使人们自觉地排成有序的队伍。国王便指定专人整束众人，集合排队。整队口令下达了，众人集合在了一起。国王进行了大规模的春祭，以求在众人中建立威严。但是，众人中仍然有唉叹之声。长此以往，不会没有麻烦。总体看，这次春祭是吉祥的，没有灾咎。队伍行动有序，也没有灾咎。虽然如此，但仅仅进行一次祭祀活动，国王还没有获得广泛的
威信，必须特别注意永远保持贞美的德行，人们的悔怨就会根本消失。这次祭祀，人们悲痛唉叹，痛苦流涕，以极其痛苦悲切的心情祈求神灵消灾灭难，保佑吉祥。
远古时期，我国确实存在过“巫祝政治”的历史阶段。先民们由对客观自然形态（自然神）的崇拜渐渐过渡到了对自然神的人间化身——巫祝的崇拜，据考证，神话“英雄时代”的伏羲、黄帝是太阳神，女祸是太阴（月）神，炎帝、祝融是火神，共工是水神，他们都是部落或部落最大巫祝头子，主持对自然神的祭祀，并以神人合一的特殊身份管理部落事务，《周易》描述的是奴隶社会时期的社会生活，“巫祝政治”的遗痕明显存在。只不过奴隶主不再是神人合一的象征物，而却是天
帝儿子的身份，主持国家祭祀，管理奴隶制国家。因此，《周易》中大量记述的以祭祀为特点的神鬼事即是人事，用祭祀的方式，假天帝、神鬼的名义，使神鬼事和人力资源统一起来，使奴隶主的意志通过这种形式强加在整个社会之上，达到对所有社会成员在精神上的高度控制，并由此而控制整个社会行为，可以说，这是上古时期人力资源管理的一种政治技巧。
（九）关于战时人力资源管理
战时作为一个特殊时段，其人力资源管理有着特殊手段和特殊意义,《同人》卦的描述可谓精当至极。《同人》卦经辞是这样描述的：军事酋长们得到了敌人进犯的情报，先于野外（预设战场）召开了军事会议。会议进行得很顺利，很快沟通了看法。考虑到各种因素，会议认为，涉过大河作战可获得胜利，而且必须让富有指挥才干且能孚众望的君子指挥。然后，军事酋长们又到部落议事室商量具体的作战方案，缜密到了万无一失。最后，军事酋长们又到宗祠，追忆祖宗的功绩，真是感慨万千，还向祖宗作了汇报或宣了誓。军事酋长们将部队埋伏在草莽之中，并派出哨兵在山头和高丘处瞭望。部队纪律非常严明，以至连续三个夜晚无人擅自走动。战斗开始了，仗打得异常激烈。敌人登上了城墙，被打了下去。当敌人登上城墙、形势异常危急的时候，军事酋长们急得大声哭叫；当击退了敌人的进攻后，他们又欢呼跳跃。战斗胜利了，各路军队会师了。班师到了城郭外。这次作战取得了彻底胜利，没有留下任何遗憾。
这次作战缘何胜利？严密的军事人事管理行为起到了决定性作用。首先是指挥员准确分析研究敌情，到预设战场制订作战方案，作到心中有数；其次，在宗庙进行宣誓，激励了斗志；再次，战术切合实际，作战技巧成熟，打了个漂亮的伏击战。这个卦还从一个侧面反映了上古时期军事酋长议会制存在的历史真实。
《周易》如此完整地记录这次作战的全过程，除去总结军事人事管理经验，并启迪后人借鉴外，别无他解。
（十）关于反映人力资源管理的广泛内容
《周易》记录了人力资源管理的广泛内容，从不同侧面揭示了当时人力资源管理的广泛内容。如《归妹》卦、《屯》卦、《媾》卦是奴隶制婚媾活动中的人力资源管理记录，《蒙》卦记录的是奴隶制生产过程中的人事安排，《小过》卦、《履》卦是狩猎活动中人力资源管理记录，《临》卦、《巽》卦、《夬》卦是征伐活动中
的人力资源管理记录，《离》卦是复仇活动中的人力资源管理管理记录。另外，《周易》还忠实地记录了人们在抗击各种自然灾害时的人力资源管理行为，如《丰》卦，描述的是在日蚀情况下的人力资源管理活动，《震》卦则记录抗击雷震时的人事活动，《颐》卦却记录了医疗中的人力资源管理活动。
从上述浅析可以看出，《周易》的人力资源管理思想有物质和精神两大版块。这两大块互相促进和补充，涉及到了当时社会生活的各个方面和层级，构筑成了人力资源管理的体系。《周易》这种对人力资源管理的广泛记录和深刻思考，对稳定奴隶社会的生产秩序和政治秩序有着极其重要的意义，也对我国传统人力资源管理思想有着广泛影响。
三、《周易》与现代人力资源管理思想之比较
现代人力资源管理，是指组织为实现一定时期的战略目标而对其人力资源实行科学合理的整合更新、配置使用、开发和激励的一系列管理过程。人力资源管理的内容包括人力资源战略、组织架构、薪资、绩效、工作说明书、制度流程、人力资源规划、工作分析与评价、招聘与选拔、培训与开发、晋升与调配、激励与约束、工资与福利等。人力资源管理的基本任务，就是通过人力资源管理获得和维持企业在市场中的竞争优势，其核心职能是提高生产和企业的经营绩效。人力资源管理视员工为有价值的重要资源，其目的是实现员工的自我发展与组织目标的统一。
（一），人文主义是现代人力资源管理的精髓
与其他物质、技术、资本资源相比，人力资源管理有三个特点：人文管理、差异管理、团队管理。其中人本管理是人力资源管理最根本的特点，体现了现代人力资源管理的精髓。“人文”主要是对员工实行民主、自主式管理，强调团队协作，尊重个人及自我价值实现，捉高员工满意度，调动其积极性，充分发挥个人潜能。现代人力资源管理思想主要体现在：
（1）注重对员工的培训。对人力资源投资的重要性已为越来越多的企业所重视，排名《财富》杂志前500位的许多企业都将员工培训作为企业政策的重要一条，规定员工每年必须有一定的时间参加培训，并把这作为对员工和其主管考核的指标。日本企业人力资源管理模式的突出特点之一，就是高度重视企业长期人力资本投资，具有发达的企业教育系统。对员工培训是人力资源开发的主要手段。松下幸之助说；“松下是制造人才的地方，兼制造电器产品”。
（2）有效的激励机制。人力资源不同于其他资源的特殊之处在于“人”具有主观能动性，蕴藏巨大的潜能，通过合理的激励措施可以挖掘和开发这种潜能并为企业带来丰厚的经济利润。激励即调动人的积极性，艾科卡说：“经营管理实际上就是调动人的积极性”。成功的激励思想应基于组织与员工共同成长和发展的观念。只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制才是真正有生命力的机制。
激励分为物质激励和精神激励。除了传统的工资、奖金、福利等形式的物质激励外，现代人力资源管理还从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现，通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等，实现人力资本的股权化经营，以保证企业长期经营战略目标的达成。在改善员工工作条件上采取工作再设计、工作丰富化，和弹性工时等。此外，通过个人发展计划（PDP）、员工独立支援计划等，为员工提供个人成长与发展机会。
传统人力资源管理操作员工，让员工畏惧的方法和胡罗卜加大棒的策略已经难以奏效。监督和控制更容易招致员工的怨恨，并破坏沟通与合作。胡罗卜也能暂时见效，但管理者不得不持续提供更甜的胡萝卜来满足员工日益膨胀的期望。有效的激励方式，是强调个人职业生涯的成长和发展的方式与企业目标一致，让员工体会到自己的“贡献”的同时提高公司的生产率，从而达到双赢。此外，现代人力资源有效的激励措施还包括大胆授权，激发创新思维和责任感，鼓舞士气，建立动机明确的团队等。
（二），人力资源管理向决策型发展，更加强调协调性、连贯性和全方位管理
现代人力资源管理的“决策型”特征主要指：员工有更多参与管理与决策的机会，人力资源部门参与企业战略目标和政策的制定，在组织中的地位明显提高；突出人力资源管理的长远规划作用，注重内外部环境变化对人力资源规划的影响。人力资源管理部门过去只负责员工的“进、管、出”，很少与其他部门协调与合作，不关心企业的生产经营，是个无足轻重的部门。而现代人力资源管理实践中，人力资源部门从过去的作业性、辅助性地位上升为全局性、决策性地位。人力资源管理部门一方面除了员工招聘、薪酬、考勤、培训等传统事务管理，还关注顾客需求和市场变化。另一方面，根据企业战略目标的要求进行人力资源发展规划。现代人力资源管理部门不再局限于部门内，而开始与其他各部门配合，为业务部门提供支持，为企业的决策提供了更多的服务。人力资源管理也不再是人力资源管理部门自己的事情，每个部门的经理都有责任对其员工进行人力的开发和利用。人力资源管理应该是整个企业所有部门的责任。传统的人力资源管理将员工的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休孤立地分为若干个阶段，造成了各阶段的脱节和短裂。而现代人力资源管理把这几个阶段联系起来作为一个整体管理，做到人员在不同部门和岗位间的顺畅流动，以达到物尽其材，人尽其用，实现人力资源的动态管理。
此外，传统的人力资源管理只关心员工从聘用到退休（或辞职）阶段的管理，对于此前或此后的事情则漠不关心。而现代人力资源管理不仅关心员工上岗前的就业指导和培训，还注重对已退休人员的再利用。现代人力资源管理认为每一个员工都是宝贵的人力资源，不只是经理、主管才是值得管理的“资源”，充分调动每一个员工的积极性，开发所有人的潜能，加强团队协作精神会达到更好的效果。
总之，从战略角度培养和挖掘人力资源，为组织目的的实现服务是现代人力资源管理的任务。将“人”作为一种资源进行管理，促进人与组织的共同发展是现代人力资源管理的出发点。科技竞争日益激烈的今天，人力资源管理必须从战略高度思考问题，真正贯彻执行“以人为本”理念和决策型管理模式。
四，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上的差别
一、管理观念的区别
传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪,外企的人力资源管理的重点以人为本，对职工用心在素质培养,职业规划方面，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去。我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会比有些外企差。关键在于两种企业的文化，与企业人力资源管理开发观念的区别。
二、管理重心的转移
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
三、管理视野和内容上的区别
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
四、管理原则和方法上的区别
传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上的差别，主要在于好的管理和坏的管理。无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他肯定会自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。如果说区别，就在于现代人力资源管理将这种创新的管理方法的需要变得更加迫切，促进了管理者加强心理学、经济学、管理学这方面知识的学习。
五、管理组织上的区别
现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。
六．现代人力资源管理的特点及其目标
1. 人力资源及其特点
通俗地讲，人力资源就是指人，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”是将“人”看作一种“资源”，与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源。人力资源是一种特殊的资源，它的特殊性主要体现在以下四个方面：
首先人力资源是一种活的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。
其二，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。
其三，人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的高端人才为企业服务。
最后，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大的提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。
2.人力资源管理及其目标
顾名思义，人力资源管理（HRM）就是对企业中“人”的管理。具体的讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为
。
具体表现为：
1）企业目标的最终实现是通过企业的员工来完成的；
2）为了使员工和企业都能得到发展，员工应该把促使企业的成功作为自己的工作目标；
3）企业有效利用资源，实现其企业目标的前提是：企业必须制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度；
4）人力资源管理政策应该与企业目标寻求统一；
5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；
6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培训积极向上的作风。人力资源机制应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；
7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；
8）增强员工工作时间和工作内容的灵活性；
9）提供必要的工作环境，让员工充分发挥潜力；
10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。
3. 现代企业人力资源管理是企业管理的核心，是企业成败的关键所在。
当代最著名的管理学家彼得.德鲁克曾经说过：“所谓企业管理，最终就是人力资源管理。人力资源管理，就是管理的代名词。”现代的人力资源管理已经从传统的人事管理事务性工作中解放出来，更多的去关注“人”和“企业命运”的问题。
企业命运与人力资源管理HRM:关键人风格
两种企业，两种命运：
A.员工是一种附属物 自我中心式、非理性化家族管理 封闭式的自危表现 导致企业失败
B.员工是活动主体 以人为中心、理性化团队管理 开放式的悦纳表现 导致企业繁荣
3、如何构建现代人力资源管理模式
1.目标: 最大限度地激活人
2.思路: 人人都有惰性（需要激发）
3. 构建HRM模式的基础简析
（1）管理对象：企业“:现实人性”背景
* 人人都想做自己命运的主人（职业发展）
* 市场化就业——人才流动性大
* 企业与员工的关系——新的“利益共同体”的建立
* 寻求一种家庭归属感
（2）企业现实环境
* 竞争越来越激烈
* 市场秩序规范化
（3） 企业最关心的问题：生存，发展，效益。
* 用人制度：留人才，淘汰蠢才。
* 分配制度：奖优罚劣，绩效为主。
（4）现代人力资源管理HRM的理论与内涵
* 理念：了解人性，尊重人性,以人为本。
*内涵：获取，整合，保持与激励，控制与调整，开发等
4. 现代人力资源管理HRM核心方案和体系
（1） 根据公司战略，优化部门设计（含人员编制）
（2） 根据公司战略，制定公司人力资源战略及规划
（3） 根据公司战略，制定公司基本组织原则和人事原则
（4） 根据人力资源规划建立和完善人力资源各分系统职能：
现代人力资源管理必须兼顾的六大分系统职能为：
1）招聘及任用管理分系统：
包括员工职位分析 ，招聘，入职，待岗，转岗，离职，升迁及奖惩等多方面工作。
2）绩效考核及薪酬管理分系统：
包括员工阶段性及年度性考核的组织工作，管理工作；公司薪酬结构的完善，调整及管理工作。
3）员工培训分系统：
内部培训负责员工入职教育，负责组织企业内部讲师对员工进行技能等方面的培训；外部培训负责组织企业外部讲师对员工进行技能等方面的培训。
4）企业文化分系统：
负责企业内部宣传性报纸刊物的出版和发行；负责企业整体企业文化的专职整合及对下属在企业文化方面的指导工作。
5）员工关系及职业生涯分系统：
包括员工关系的协调，部门及员工矛盾的处理，员工职业生涯的整合等项工作。
6）劳动保护分系统：
包括员工三项社会保险及住房公积金的办理，其他由企业额外提供的各项福利事项的办理。
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲，是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而达成最终目标。
五、研究《周易》人力资源管理思想的现实意义
认真研究《周易》人力资源管理思想，得出规律性的结论，有着积极的现实意义。
首先，可以破除对《周易》的曲解。《周易》本来是一部真实的历史典籍，但是，由于上古时期确实存在过“巫祝政治”历史阶段，《周易》记录的历史真实被附会为占卜的象征物和参照物。再加上后来各个历史时期祝巫的不断神化和儒家文化的渗透，使《周易》成了一本神秘的筮书和儒教的标本，被历代祝巫和儒学奉为“圣经”。我们研究其历史的真实，包括研究其人力资源管理思想，有利于揭开强加在《周易》头上的神秘面纱，还其本来面目，推进《易》学健康深入的发展。
其次，以史为鉴，进一步完善人力资源管理理论，有助于解放思想，更新观念。可以说，被神化和儒化了的《周易》，至今仍然以各种方式存在于现实的社会生活中，禁锢和束缚着人们的思想，影响着现代科学知识的普及和运用。通过对《周易》并不神秘的人力资源管理思想的探讨，可以打破人们对《周易》的神秘感和由此形成的迷信感，突破人们千百年来受《周易》神化影响而形成的思想障碍，破除迷信和传统观念，促进民族思想的解放。有利于活跃学术气氛，繁荣社会主义文化市场。对《周易》人力资源管理思想的探讨，至今尚无人涉足，是《易》学的憾事。笔者只是用周易原理与人力资源管理/企业管理有机结合起来，平时懂周易的不懂人力资源管理/企业管理，懂人力资源管理/企业管理的不懂周易。抛砖引玉以期引起这方面的争鸣，为我国文化领域增加新的内容。对指导塑造人力资源创新管理，提升企业核心竞争能力具有很强的现实意义。
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