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离职后应该支付培训费吗？
企业劳动关系管理是一把双刃剑：管理得法，可有效提供员工的积极性，降低管理成本，提高员工对公司忠诚度；管理不当，不但员工工作效率低下，而且还会对公司的品牌、企业文化造成损害！本刊就此不定期邀请著名劳动法专家、知名公司的人力资源经理人就劳动关系管理中的难点、热点以及可能出现的法律风险和纠纷展开对话，希望对广大的企业HR们有所启发。
培训是目前企业人力资源管理工作的一项重要内容，如新员工的入职培训、技术培训、核心员工外派出国培训、企业管理层的管理能力培训……无一不涉及一个问题：培训的费用。任何企业都不希望培训后的员工离职或违纪，如果事与愿违，往往就会引发劳动争议。本期特邀著名劳动法专家、上海江三角律师事务所主任陆敬波律师、华润（上海）有限公司人力资源部经理张臻先生和上海日立家用电器有限公司人才资源部课长张怡女士就这一焦点问题展开讨论。首先感谢各位嘉宾的光临！
案例一 企业内训也应该支付培训费吗？
学化工的王甲2004年7月大学毕业后即被中外合资的化妆品制造公司A公司录用，签订了期限自2004年8月1日起为期一年的劳动合同，其中前3个月为试用期。试用期内享受工资2500元，转正后工资为3000元。试用期的第一个月由公司人事部培训师统一安排对11名新员工进行入职培训，包括公司的文化和理念、规章制度、车间的行为规范、操作规程等等，并一一进行考核，考核合格后王甲被留用。2005年2月，王甲提出辞职，A公司要求他支付培训费2500元（即试用期第一个月的工资），王甲拒绝支付。双方发生纠纷，A公司向劳动争议仲裁委员会申诉，要求王甲返还培训费2500元。
张臻：我认为双方没有签订培训协议，所以单位要求员工支付培训费没有依据。因为不同的公司对培训有不同的认识，有的公司作为成本投入，不要求员工返还培训费；有的公司作为员工福利，就可能会要求违约的员工支付培训费。因此，双方首先应当在培训协议中明确，培训费应否返还。而且这个争议中单位要求员工返还的实际上不是培训的支出，而是试用期的工资，这就更值得商榷了。我认为员工的入职培训属于内训，不应该收费更不应该要求返还试用期的工资。
张怡：我也认为公司要求员工返还这2500元是没有道理的。培训应该分为内训和外训，内训是企业内部对员工的培训，支出和费用不确定也很难衡量。外训是将员工外派出去由其他单位提供的培训，费用明确也有据可查。根据我国《劳动法》的规定，像安全、卫生制度等上岗前的培训是企业应尽的义务，因此上岗培训的费用不应该由员工支付。本案虽然双方没有签订协议，我认为即使签订了协议，该约定也可能是无效的。
陆敬波：2位嘉宾都很好地把握了该争议的焦点——培训的性质问题。培训分为2类，一类是类似于用人单位提供的特殊福利待遇，一类是用人单位应尽的义务。这2类培训因性质不同也将产生不同的法律后果。对于前者，一般用人单位会约定服务期，员工在服务期内离职或违纪导致解除劳动合同的，用人单位都有权向其追究违约责任，要求其支付违约金或赔偿培训费用的损失。对于后者，用人单位就无权设立服务期了，员工离职也不必承担上述法律责任。
再来看本案，其一，它在性质上不符合特殊福利待遇的特征，在此前提下即使约定支付违约金或赔偿培训费的损失都是于法无据的。其次，试用期的工资也不是培训的费用，无论用人单位是否在试用期内为员工提供了培训，都应该按约定向员工支付试用期的工资。结果就肯定以用人单位的败诉而告终。
案例二 试用期内离职应返还培训费吗？
B公司和沈某签订了期限自2004年5月1日起至2007年4月30日止的劳动合同，其中前6个月为试用期。同时约定，沈某在规定的服务期内因个人原因离开公司，沈某须支付B公司赔偿金：全额支付B公司用以培训沈某所花费的费用并支付上述金额的20%作为管理费用的补偿。2004年5月2日至18日期间，B公司安排沈某至新加坡接受培训。2004年9月，沈某即提出辞职，双方解除劳动关系。B公司要求沈某赔偿培训费和培训管理费，双方协商未达成一致，B公司遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求沈某赔偿公司15447.02元。
张怡：我认为公司要求员工全额支付培训费不合理，赔偿损失应当逐渐降低，按年或者按月递减才合理。其次，公司要求员工支付20%的管理费是没有依据的。还有非常重要的一点是，员工是在试用期内离职的，应该不必赔偿培训费。再说双方的协议里面服务期期限也没有明确。
张臻：我也认为增加这20%的管理费不合理。应该依据培训费为基数逐年递减。我们公司都是以5年计，每年递减20%.如果是出国培训单笔支付的费用或者一年累计达到多少费用，才规定按服务期逐年递减。培训费计算就将该员工自批准他出国培训之日起所发生的差旅、培训授课、讲义、护照、机票等费用计入其中。而管理费用是不计入的，比如人事部为他办理签证所花费的车费等，都只作为HR部门核算成本时自己参考的一个数据而已。因此，我认为不应该要求赔偿管理费。
陆敬波：刚才嘉宾提到，员工在试用期内离职，不能要求其支付培训费，这是正确的。根据劳动部办公厅1995年发布的一个关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函，它明确规定了用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位才有权要求劳动者支付该项培训费用。因此这是该公司最被动的原因，也是需要HR们注意的地方。
其次，在支付培训费的比例上法律是禁止全额返还的，哪怕有服务期约定也是一样，无论如何都不能要求员工全额返还。在支付方式上，也是双方有约定的，先从约定，没有约定的才适用法律规定，按服务期限等额递减支付；如果服务期没有约定的，就按劳动合同期限等额递减支付；如果连合同期也没有约定的，才按5年服务期等额递减20%.所以服务期不一定是5年，如果约定3年、8年、10年这都是合法的。在递减方式上也可以由双方约定，也不一定要等额递减，差额递减等方式也同样有效。
最后就是这个20%管理费的问题了，因为管理是用人单位对员工最基本的职能和义务，法律没有规定用人单位与职工约定赔偿培训费用时还有权收取管理费。即使双方在协议中约定了员工违约要返还管理费，该约定也因为没有法律依据而无效。所以该公司看来也是败诉无疑了。
案例三 培训后员工在服务期内离职，应返还培训费吗？
丁某为D公司的职工，双方签订了期限自2001年7月16日至2004年7月15日的劳动合同，合同约定丁某在光刻部工作。2002年3月6日，双方签订《外派培训合同》，约定D公司派丁某于2002年5月13日至2002年6月12日到日本参加集成电路制造技术训练。丁某受训后必须在D公司处服务36个月，即2002年6月13日至2005年6月12日，培训总费用为111070元，如丁某辞职或由于丁某原因提前解除合同，应以月为单位按服务期限逐步递减计算赔偿费用。此后，D公司依约将丁某派往国外培训。2003年9月15日，丁某因个人原因向D公司提出辞职，当日离职。因丁某拒绝赔偿培训费用。D公司向仲裁委员会申诉，要求丁某赔偿出国培训费用64790元。
张臻：这个案子中约定的赔偿培训费的方式是将服务期限计算到月，按月等额递减，我认为这样的约定是有效的。员工在服务期内提出离职，员工违约应该赔偿的。
张怡：我觉得张臻说得很对。公司的要求是合情合法的，计算的数额也是准确的，员工应该赔偿。
陆敬波：这个案子是比较清楚的。员工在服务期内离职本身就是违约了，又未按规定提前一个月通知单位，属于违法解除劳动合同，因此单位的申诉是合法的。该公司及时申诉的做法很明智。有的单位在员工离职后就赔偿培训费问题反复与职工协商，久拖未果，往往等到去申诉时已经超过申诉时效了，就很可惜。原来用人单位的权利是能够得到保护的，而且是肯定赢的官司，超过时效以后法律就不再保护了。当然我这里说的法律不再保护的是实体权利，而不是诉讼权利。超过时效仲裁会先作出不予受理的决定，虽然你有权向法院起诉，法院受理后也依然是驳回起诉的。因此表面上看你仍在行使你的诉讼权利，然而你要求员工赔偿培训费损失的实体权利已经失去法律的保护了。所以我在此也给大家一个建议，对员工离职后要求其支付违约金、返还培训费或出资招用等费用的，协商一定要给自己限定个期限，一个多月协商没有结果的，一定要在申诉时效内提请起仲裁。
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