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影响干部教育培训工作效益的原因及对策
近年来，为建设一支“适应社会主义现代化建设需要”的高素质干部队伍，各地从人力、物力、财力等方面，不断加大了对干部教育培训工作的投入。需要引起注意的是，干部教育培训工作在取得巨大成绩的同时，其效益不高的问题也较为突出。
干部教育培训工作是由教与学两个方面来完成的，寻找效益不高的原因，也应从这两个方面去分析。
从“教”的方面来看，这样几个因素影响较为直接。
1、教育培训的内容缺少针对性
教育培训的内容，相当于做“菜”的原材料，原材料丰富不丰富，营养成份高不高，直接关系到菜的质量，关系到消费者对“菜”的评价。从目前干部教育培训的内容来看，原材料的花色品种并不成问题，但大多为“大路货”，“套货”，缺乏适合不同消费者口味、针对性比较强的特色品种。不管什么类型的培训班，都要讲一讲政治理论、市场经济知识、“入世”知识，如此等等，这些都是需要的，但授课者不问具体对象，千篇一律，内容雷同。很少能做到根据不同的培训对象，安排不同的内容。这些“广谱抗菌药”虽然对各种症状都有作用，因针对性不强，疗效并不高。
2、教育培训的方式方法缺少实效性
这几年，我们的干部教育培训部门，在教育培训的方式方法上虽然也作了一些探讨，但总体上来看，培训的方法仍显得较为呆板，形式较为单一，始终未能走出“先生讲、学生听”的老套套。这种“我上什么菜，你吃什么菜”，而且“吃来吃去总是那么老几样”的培训方法，很难引起学员的“食欲”，时间长了还容易“倒胃口”。
3、教育培训的管理缺乏严格性
参加干部培训的人都担当一定的职务，工作确实繁忙，难以静下心来认真学习。另一方面，长期管理别人的思维定势使他们一时难以接受别人的管理。而教育培训部门对学员的管理一般只停留在制度的制订和号召上，没有形成健全的管理机制，没有根据干部教育的特点，特别是不同培训对象的特点采取有针对性的管理方法，影响了教育培训的质量。
4、教育培训的师资缺乏适应性
从目前情况来看，党校或行政院校教师很难适应改革开放以来日益发展和变化的干部培训工作的需要，出现了干部知识“需求”多样化与干部教育“供给”相对不足之间的矛盾。形势的发展与变化越来越快，知识的更新与换代越来越频繁，如市场经济体制的建立、WTO的加入、知识经济的到来等。为了适应这些变化，广大干部急需学习新的理论、新的知识、新的技能，并且更应该注重实际应用能力。目前党校或行政院校教育的知识优势，往往在政治理论方面，教育的内容也主要以政治理论学习为主，这是我们的特色，必须加强而不是削弱，但也要看到时代的变化，及时跟进，不让“学”与“用”脱节，只有提高适应性才能不影响学员的学习积极性。
从“学”的方面来看，下列情况也是重要原因。
在一些人看来，参加干部培训，只是为了自己的官场人生增加一种“经历”，重在参与，不在结果，对培训一混了之；还有一些人认为外出参加培训，是对繁忙工作的一种调剂，应抓住机会会友叙旧，联络感情，因而他们“看几本书，养几天神，请几次客，交几个人”。在这样的心态下，哪还有学习自觉性呢？
目前的干部培训机制还不够完善，大部分地方还没有把干部的教育培训与选拔任用有机地结合起来。组织部门在考核选拔干部时，一般也不把外出教育培训的成绩作为考核内容，领导干部在平时的阶段性工作述职中，有关部门也未要求将培训学习情况作为述职的内容之一，这就使一些干部形成了学与不学一个样，学得好与学得坏一个样的观念，自然就没了学习的动力。
新的形势下，各种新问题新情况的出现对我们的党政领导掌握新知识提出了更高层次的要求，为适应这种要求，教育培训部门及时提高了培训内容的深度；然而，目前干部队伍年龄偏大、水平偏低的状况还没有得到根本改变，一些水平不高，学习能力差的学员即使想学也学不进，这也会影响学习效果。
市场经济是效益经济。干部教育培训工作也应讲究成本核算，讲究投入与产出的合理比例，要力争用最小的投入去获取最大的效益。如何提高干部教育培训工作的效益呢？
要提高干部教育培训的效益，首先要解决机制问题，努力着眼于用科学的机制去推动干部教育培训工作进入良性循环轨道，以提高效益。
一是建立“标准确认”机制。所谓“标准确认”，就是将干部教育培训的目标具体化、标准化，然后依据“标准”确定工作内容、方法和手段。干部教育培训的目的，是要建设一支高素质的干部队伍。那么究竟什么是“高素质”？怎样才算“高素质”？其标准是什么？我们的干部培训部门首先应做到心里有数。要根据本地区、本部门干部队伍实际，制订出各级各类干部的职业标准和岗位职务规范，提出各级各类岗位干部应具备的政治素质、文化知识、业务能力的标准。这样，既可以为干部教育培训部门的工作提供明确的目标，做到有的放矢，又可以让培训对象认清自己和“标准”之间的差距，增强学习压力。
二是建立“调”“训”协作机制。我们的干部教育培训工作，“调”与“训”分离的现象还比较突出。调学由党委组织部门负责；培训由党校或行政院校负责。“调学”的一方，往往是一“调”了之，缺少与“训”方的沟通与交流，缺少对培训工作及学员参学情况的跟踪监督。“培训”的一方，往往是你送什么人来我教什么人，缺少对培训对象政治理论水平、文化知识结构及学习能力的了解，难以因材施教。要改变这种现象，就有必要建立教育培训工作的协作调控机制。“调”方与“训”方要在干训领导小组的领导下，理顺部门关系，明确责任分工，同时，要注意加强交流，双方互通情况。有可能的情况下，要让“训”方参与调学，让“调”方参与培训过程的跟踪管理。
三是建立激励约束机制。组织人事部门，要将干部参加教育培训的表现，列为干部考核的重要内容，作为干部任免的重要依据。在干部年度考核或述职时，要建立“述学、评学、考学”制度，真正做到干部述职时要述学，评议干部时要评学，考核干部时要考学，真正解决“学与不学一个样”“学好学坏一个样”的问题。
还要以干部的需求为导向，科学设置教育培训的内容。
实现培训内容设置的科学化，必须做到以培训对象的需求作为内容设置的依据。培训单位要彻底改变过去那种先定下主题，设置好培训内容，然后安排学员来培训的以“我”为主的培训方式。在这种方式下，是先有“内容”，后有“需求”，造成供需脱节。办学单位提供的内容，学员不一定需要，学员想学或急需掌握的东西，“内容”中又没有。而欲改变这种现象，就要树立“以学员为主”的指导思想。培训单位在办班前，要先做深入细致的调查研究，了解清楚不同的班次，不同的培训对象，他们最想学的是什么，最缺的是什么。然后再以学员的需要为导向，设置相应的培训内容，做到“干什么、学什么”，“缺什么，补什么”。找准了“供”与“需”的结合点，培训内容设置的针对性与实用性就会提高。
当然，还必须改进教育培训的方式方法，突出培训对象的主体地位。改进的重点是要变以教师为中心的培训方式为以学员为中心，让教师“围着学员转”，突出培训对象在教育培训中的主体地位，充分研究培训对象的个体差异，研究培训对象不同的需要重点，根据不同的学习对象，提出不同的学习要求，采用不同的教学手段。在培训中，要坚持分层次、分重点，不搞一刀切的原则，变“封闭型”为“开放型”教学，把课堂、书本、社会实践结合起来，尽量避免“填鸭式”的满堂灌，把“先生讲什么，学生听什么”变成“学生要什么，先生讲什么”，增强培训过程中“教”“学”双方之间的互动，提高教学感染力和吸引力，使学员由被动学习变为主动学习。
在教员方面，要合理选配培训教员，努力提高师资水平。需要改革干部教育培训资源配置的单一模式，合理引入竞争机制。按需选配培训师资，根据学员的不同需求，根据不同的教学内容，打破教研室内外或学校内外的界限，选择最适合的人选来授课。按质选配培训师资，按照课程设置的需要，将授课教师的条件公之于众，通过公平竞争，选聘最佳人选授课。根据新时期干部培训的特点，加强对党校教师的业务培训，既要安排教师到高等院校进修，又要定期选派教师到基层挂职、调研，获取一些实际工作经验，从而解决理论与实践脱节的问题。党校或行政院校的干部培训与普通高等院校的学历教育，有一定的共同之处，可以充分利用这一共同之处，实现资源共享，如聘请普通高等院校的学者教授，作兼职教师。同样，也可根据干部教育培训的特点，请一些行政领导或企业家来为培训对象授课。
科学的教学评估，是保证干部教育培训质量的重要基础，它有利于及时发现并改正培训工作的不足，确保培训工作向着科学化、效益化方向不断发展。评估工作可以从五个方面来进行：第一，评估培训计划，重在评价计划的可行性与合理性；第二，评估培训内容，重在评价内容是否重点突出、有针对性；第三，评估培训方式，看培训方式是否切合不同学员、不同班次的实际，是否与一定的内容相吻合；第四，评估培训师资，看安排的师资是否能够胜任教学工作；第五，评估培训效果，可以采用学员座谈、评议的方式，了解培训对象对培训工作的认可程度，对培训内容接受与掌握的程度。培训单位对评估过程中发现的问题要及时进行整改，以确保培训效果。
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