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析《劳动合同法》(草案)“二审”稿(二)

4、“试用期”按合同期限确定


草案“一读”稿第十三条规定:“劳动合同期限在三个月以上的,可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。非技术性工作岗位的试用期不得超过一个月;技术性工作岗位的试用期不得超过二个月;高级专业技术工作岗位的试用期不得超过六个月。”

草案“二读”稿第二十条第一款规定:“劳动合同期限不足一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过六个月。”第三款规定“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”第二十一条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。”第二十二条规定:“在试用期中,除有证据证明劳动者不符合录用条件外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”第八十三条规定:“用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效,由劳动行政部门责令用人单位依照本法规定改正,违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者月工资为标准,按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。”

分析:“一读”稿将试用期的长短以工作岗位的技术性含量作为划分的标准,但实践中对于什么是技术性岗位很难确定。“二读”稿以合同期限的长短来确定试用期的长短。另外,“二读”稿还增加了试用期工资的规定,试用期解除条件的规定。同时,还规定了违法约定的试用期罚责。这样的规定更具可操作性。

5、签订无固定期限劳动合同常态化

草案“二读”稿第十四条第二款规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出续签劳动合同的,应当签订无固定期限劳动合同:(一)续延劳动合同时,劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的;(三)连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。”第八十六条规定“用人单位违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的,在解除或者终止劳动合同时,应当按照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

分析:“二读稿”虽然取消了不签订书面劳动合同则视为无固定期限合同的规定,但更强化了企业签订无固定期限合同的法定义务,在原《劳动法》连续工作满十年的法定情况外增加了两种情况。并新增了针对签订无固定期限合同的法律责任。这从根本上改变了原《劳动法》对无固定期限合同主要是保护老职工的立法目的,使得在企业较为少见的无固定期限合同将逐步转化为常态。企业对此应积极转变思路,作好比要的准备工作。

6、服务期约定门槛依然很高

草案“一读”稿第十五条规定:“用人单位为劳动者提供培训费用,使劳动者接受六个月以上脱产专业技术培训的,可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

草案“二读”稿第二十三条第一款规定:“用人单位提供培训费用,对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的,可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时,劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”第二款规定:“用人单位与劳动者约定的服务期较长的,用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”

分析:草案“二读”稿将服务期约定的条件降低为一个月的脱产专业技术培训或者职业培训,同时规定约定较长服务期的,用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。尽管,从期限上有所降低。但是仍然极大的缩小了服务期的可操作性。原有的服务期规定,允许对各种提供特殊福利的人群设立服务期,对人力资源管理来说是企业留人的重要手段,且体现了“以人为本”,“按需福利”的精神。但现在只限于脱产培训,则不仅使得企业操作成本极大增加,也使得劳动者丧失了很多享受其他福利的机会。

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