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培训文摘下一页 管理培训:成功经理核心能力培训

培训误区：新人培训“赶时髦”之累

　　未来的企业只有两种人存在，一种是职业化的人，职业化的员工、职业化的经理、职业化的老板，另外一种就是被淘汰的人。最近几年我们经常看到有很多大学生一毕业就失业，还有就是大型跨国公司大幅度裁员的现象。所以现在的人才标准是：谁的适应能力强，谁能够为企业创造财富，谁就能立于不败之地。 

　　在尽短的时间内融入到企业中 

　　首先，从爱岗敬业发展成为专业、精业的职业化人士。

　　既然你成为了企业组织的一份子，就要认同企业的经营理念、文化，严格遵守企业的各项规章制度，有责任向企业提供独特的价值，贡献一己之力。同时你要尽快地进入工作角色，熟悉公司事务，了解公司提供给客户的商品及服务种类，要尽快回应客户的问题，不懂就问、虽然不能全部当面解答，但也能正确地为客户提供处理的途径；利用一切资源全方位地提升自己的专业技能，尽快地精通业务，成为独当一面的专业“人才”。 

　　其次，经营人脉，融入团队。 

　　小吴刚进公司，干劲十足，即使是午餐时间，她也在埋头苦干。然而，不到两个星期，经理就以“你可能不适合我们这里”为由将她辞退。委屈的小吴百思不得其解，难道自己还不够努力吗？其实，根源在于她不会融入大环境。人际关系好的人绝对是具有高度common sense的人，这也是企业最欣赏的人才，换句话说，就是要有work hard，work smart, work happy特质的A级人才。这样的人才能快速掌握主管的需求与期待，为公司开创更大的格局。特立独行的个人表现，固然令人欣赏，但企业是一个通过组织达成目标的群体，因此你必须察觉自己是企业团队的一份子，唯有通过团队成员间不断地密切合作，才能在未来的职业生涯中赢得稳固、长久的优势。 

　　对新员工培训中应该注意什么？ 

　　作为企业的新人，企业有责任和义务为他们进行培训，好让他们尽快地进入工作角色。但以笔者多年的培训经验，认为现有的企业新人培训模式是很不完善的。 

　　避免培训内容的主次不分 

　　企业的培训层面应该从四个方面出发，知识训练——解决“学”的问题、技能训练——解决“会”的问题、心态训练——解决“悟”的问题、素质训练——解决“做”的问题，但是现在很多企业的新人培训主要集中在工作技巧，企业文化等课程上，这些都属于“技能训练”，他们只是学会了如何完成被委派的工作。正规点的企业也许会通过外包培训公司进行诸如拓展训练、职业心态、职业道德、职业技能训练、但大多数也只停留在前三个层面上。很多新人参加拓展训练完以后，有感“悟”，甚至很感动，当下很有行动力，一段时间以后又松懈下来了，为什么？是他的行为模式还没有改变，只有行为模式得以改变，新人才真正能把他学到、体验到的东西内化和体现出来。企业在新人培训的过程中如果实施了素质训练、就会让他们自动自发的养成学习力、行动力的习惯，而他们在人际关系、团队协作、创造力等方面才会有平衡式的提升、真正成为解决问题的终结者。 

　　所以素质训练要贯穿整个新人培训的全过程，以素质和心态训练为主，知识和技能训练为辅，如果一味追求形式，走过场，主次不分、本末倒置，就犹如地基不牢的危楼，培训不但没有效果，长久下去反而会给新人造成培训无用的负面结果。 

　　走出误区 

　　新人培训过程不仅仅是企业人力资源部或培训部的责任，重要的是各部门主管要作为教练式的领导、通过现场实战培训，从“我做你看”——“我们一起做”——“你做我总结”——“独立”，完成教练式的辅导。同时要及时和新人进行深度沟通，通过提问和倾听等教练式的训练让新人挖掘出自己所蕴藏的潜力，使新人从“学到”——“会做”——“悟到”最后变成“我要去做到”。 

　　笔者曾经给一家大型的IT企业做新人培训时候运用了Seven habits和教练技术的方法，通过照镜子让新人真正的看清自己，了解了自己还处于依赖阶段，只有放下自己过去固有的行为模式，才能走向独立，成为专业人士。让他们明白就算是专业人士，也会有缺陷。明确只有互相依赖，目标一致，才能实现企业和个人的愿景。接受完培训以后，他们都找到了笔者在培训开始时所提出的四个问题（你为什么要来到这家企业？你要在这里得到什么？你将要为你的目标付出什么？如何付出？）的答案。三个月后那批新人的淘汰率为0%，培训的效果真正反应到了绩效的提升。

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