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企业培训策略

基于转化学习的企业培训策略

作者:李金

  作者简介:李金,曲阜师范大学 职业与成人教育学院,山东 曲阜 273165 李金(1988- ),女,山西长治人,曲阜师范大学职业与成人教育学院成人教育学专业2013级硕士研究生,主要从事成人教育基本理论研究。

  内容提要:转化学习理论开创了成人学习研究的新领域,企业培训对企业人力资源的开发意义重大。转化学习理论有利于强化企业培训意识、转变企业培训观念、丰富企业培训形式、扩大企业培训范围和促进培训成果转化。基于此,为提升企业培训效果,要发挥理性交谈的作用,强化企业培训意识;发挥批判性反思的作用,转变企业培训观念;发挥触发事件的作用,丰富企业培训形式;应用解放学习的思想,拓宽企业培训视野;注重转化的阶段性,促进培训成果转化。

  关 键 词:转化学习 企业 员工培训 必要性 策略

  标题注释:本文为2013年度山东省博士后创新项目专项资金资助项目《先秦儒家的人才思想与山东省人才资源开发研究》(编号:201303076)的研究成果。

 中图分类号:G720 文献标识码:A 文章编号:1008~6471(2015)03~0031~05

  转化学习(Transformational Learning)理论是美国成人教育学者杰克·麦基罗(Jack Mezirow)在吸收前人思想的基础上提出的一种成人学习理论,目前已经被广泛地借鉴与应用于多个领域。企业培训的过程是将企业培训需求内化的过程,这为转化学习理论应用于企业培训提供了契机。高效的企业管理离不开优质的企业培训,长期有效的企业培训是塑造企业所需人才的必然途径。

  一、转化学习理论概述

  转化学习,也称转换学习、嬗变学习或质变学习,是指人们在面对一些对自身产生转折性影响的真实境遇后,通过对自己原有的假设、期待等进行批判性反思,并做出评估性解释的学习过程。所有的学习都可以引起变化,但并非所有的变化都是转化。[1]转化学习是一种社会性、互动性和情境性的学习过程。[2]

  (一)转化学习的前提:知识经验

  一定知识经验的累积是转化学习发生的前提,由于人的认识水平处于动态的发展变化中,这为新旧知识与经验之间发生冲突提供了可能与条件。不管经验是如何被构建的,它在学习中的使用方式都会随着不同的理论取向发生变化。[3]也就是说只有学习者具备一定的经验基础,才可以为转化学习提供可转化的内容,从而赋予学习者实现转化学习的能力。

  (二)转化学习的起点:对自身原有观念的质疑

  质疑就是提出疑问,质疑原有观念是转化学习过程的起点。[4]尽管已有的观念可能是错误的、扭曲的,受固有习惯和思维的影响,个体往往倾向于用已有的观点对当前境遇作出解释。然而,当已有观点无法对新境遇作出合理解释时,就会引发个体对自身观点的质疑,开始怀疑自己的态度、情感、价值观是否符合当下的实际情况和境遇。质疑是转化学习产生的起点,为下一个阶段的转化发生做好准备工作。

  (三)转化学习的根本动力:批判性反思

  只有当个体的原有观点与当前认识存在冲突时,个体才倾向于修正已有观念,生成新观点。批判性反思就是进行有洞察力、辨别力和判断力的回顾性思考,它有利于促成新观点的生成。批判性反思的过程推动着个体不断形成新的认知观念,因而这一过程就是个体的思维结构和认知机构不断更新的过程。[5]

  (四)转化学习的目的:观点转化

  观点的形成会受到社会、政治、经济和文化等多种因素的影响,个体在对先前观点的不合理之处进行反思之后,试图理解那些不按自身预期方式作用的行为时,便开始尝试用他人的新观点来看待问题,这时就发生了观点转化。改变是转化的目的,[6]转化学习的最终目的就是实现观点的转化。

  (五)转化学习的本质:解放学习

  当原有观念无法适应新境遇时,个体会产生不同程度的不适与困惑。只有把学习者从各种限制进行理性判断的观点中解放出来,使他们对原有观念进行批判性反思,并在此基础上对自身原有认知结构进行重组,才会产生一个更具包容性、区辨性和整合性的经验观点,从而达到意义观点的解放与转化。

  (六)转化学习的阶段:引发、推进、深入和行动

  转化学习的发生都要经历以下四个循序渐进的阶段。第一阶段,转化的引发——触发事件(trigger events),也就是导致个体感到不舒服或困惑的意外事件。第二阶段:转化的推进——质疑假设(questioning assumptions),在这个过程中,反思扮演着重要角色。第三阶段:转化的深入——理性交谈(rational discourse),理性的交谈是相互平等的交流与对话,是一种相互影响、相互启发、相互渗透思想与观点的过程,其结果不仅使自己,也使他人的观点发生转变。[7]第四阶段:转化之后的行动——重新整合(reintegration),这个阶段尤其强调行动的催化作用。

  二、转化学习理论应用于企业员工培训的必要性

  企业培训是一种通过系统培训以提高员工素质、能力和工作绩效的活动,其实质是对成人开展学习和培训的过程。[8]将转化学习理论应用于企业培训,可以指导企业培训的理论与实践,是推动其效果转化的重要手段之一。转化学习理论应用于企业培训的必要性主要体现在以下五个方面。

  (一)强化企业培训意识的需要

  我国多数企业培训意识薄弱,企业培训观念亟须更新。[9]对培训工作的认识不足,是导致企业培训意识淡薄的主要原因。其一,很多企业管理者着眼于现在,未从长远出发,认为只要当前企业效益好,不需要过多地考虑未来。其二,企业培训需要耗费较高的人力、物力成本,这一成本远远高于直接进行人才招聘的成本。其三,由于管理者对企业培训不重视,企业缺乏激励员工培训的制度,[10]这也就导致员工参与培训的积极性不高。转化学习的最终目的是观点转化,理性交谈的过程是转化发生的支持性环节。将转化学习理论应用于企业培训,有助于启发企业培训者强化培训意识,并把培训工作当做企业未来发展的一个重要环节,转变企业管理者对企业培训的认识。

  (二)转变企业培训观念的需要

  目前,在培训过程中仍然存在很多错误的培训观念。一方面,培训内容的选择过于随意,或过于注重员工的知识素养,大规模地展开对员工的知识培训;或过于重视员工技能,将培训的焦点聚集于提升技能;或过于重视员工素质,因而开展大规模的员工素质培养与提升培训,将员工素质的提高作为企业培训的重中之重,而不是从技能、知识和素质等多个角度综合考量。另一方面,在培训思想上,大多数企业培训观念陈旧,这不仅仅表现为采用落后的培训方法,更体现在很少能够及时更新培训理念。反思作为转化学习发生的重要环节,是发生转化的根本动力,这就要求企业在员工培训中要及时反思,反思培训内容是否符合企业发展的实际需求,培训方法的选择是否有利于员工知识、技能、素质的提高,反思企业培训的思路是否与时俱进和及时更新。

  (三)丰富企业培训形式的需要

  单一的培训形式不利于企业培训效果的实现。有的企业较少从自身实际需求出发,而是为了培训而培训,对培训形式考虑较少。一方面,企业培训的对象是成人,他们的学习有自身的特点,逻辑记忆能力较强,但机械记忆能力相对较弱,所以需要在培训中使他们将过去、现在与未来很好地结合起来。另一方面,千篇一律的培训形式不仅不利于员工的发展,还会影响企业效能的实现。只有经历了触发的过程,才能为引发进一步的反思提供可能。所以在企业培训中,如何利用各种方式方法为员工提供触发事件,成为企业培训不得不思考的一个问题。合理创造触发事件的情境,可以使培训成果转化的效果更为理想。

  (四)拓展企业培训范围的需要

  当前企业培训存在范围狭隘的问题。一方面,培训局限于企业内部。企业的发展不仅需要企业内部员工素质的提高,还有赖于与企业外部合作伙伴建立和谐的合作关系。也就是说企业培训的关注点不应该仅限于企业内部,还需要拓展到企业外部。另一方面,培训对象不均衡。仅仅针对普通员工培训,使普通员工和领导者之间产生沟通障碍,造成管理与员工实际情况不符,最终导致执行环节的衔接不利。即使高层管理人员经验相对丰富,也并非意味着企业就没必要进行员工培训。转化学习是一种社会性、互动性和情境性的学习,如何提供社会性、互动性和情境性的具体环境,从而促进转化的发生,在企业培训中就显得尤为重要,培训范围的扩大可以为转化的实现提供更多可能。

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