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| 派遣降低用人成本 订立两年以上的固定期限合同，写明派遣期限与工作岗位；写明派遣岗位、人员数量、劳动报酬以及社会保险数额及支付方式、违约责任；明确派遣机构的权利义务等等，上述条款出现在《劳动合同法》中，不少派遣公司连呼条款倾向劳动者，过于严格。 “派遣的实质在于减少劳动者赋闲时间，增加劳动组织和生产资料结合的时间；集约化专业化操作节约社会成本。”张锦荣强调。 而那些叫屈的派遣公司，往往有着不可告人的利益诉求。他们多数是“三不企业”：不交社保、不同工同酬、不劳动保护。 “靠派遣来规避一些应尽的法律义务，或是区分工作形态，或是在薪资社保上节省成本，就是一种雇用歧视。”曹行一说。 当一家企业的人力资源部门决定招聘20名员工时，他们首先采取的方式是通过广告、网络、现场等方式搜集简历并面试以确定合适的人选，这个过程通常需要花费1~2个月时间，结果常常是招聘到的员工不满20人，或是10人，或是8人。 进入公司的员工首先要参加入职培训，但他们在3个月或者6个月的工作期后往往可能出现跳槽，人力资源部要将招聘的流程再重新进行一次。不难看出，招聘的成本和离职的成本都非常高。 但通过派遣公司，风险会被降低。数据显示，在美国，有40%的派遣员工会转为正式员工，中国的数字是15%~20%。 高端就业也被派遣 早年，那些以办事处形式进入中国，但不能直接雇用中国员工的外国投资者推动了劳务派遣行业在中国的发端和发展。 随后，由于政策因素、编制因素，甚至是利润因素，企业越来越多地使用派遣的方式作为人力资源的重要组成部分。正因为如此，人们对人才派遣市场、派遣人才的认识相对片面。 而以欧美、日本的经验来看，在那些高度竞争的市场、企业中，才会更倾向于使用人才派遣作为人力资源的配置方式。 “派遣人才的作用在于使企业的运营更有弹性、降低运营风险、加速企业发展。”曹行一举例说，如果一家企业希望在4个月内找到2000名员工，那么它最好的选择是先使用派遣人才。 原因在于派遣人才的来源是派遣公司，他们在进入派遣公司的派遣名单之前，已经经过筛选，用工单位能够通过这个途径，迅速地达成自己的用人目标，而那些在工作中认同用工单位的文化的员工，转为正式员工的几率也很大。 此外，派遣的人才也各不相同，专业人士被派遣的可能性并不亚于普通人才。这些来自于财务、IT等领域的专业人才，常常是以项目或者部分时段的方式出现在公司里，对于用工单位而言，他们使用这些专业人员的成本偏高，长期雇用并不合适，派遣的方式则能够帮助他们实现业务目标。 在曹行一看来，随着《劳动合同法》的实施，市场越来越趋向于成熟，国内的派遣行业也将会成为高端就业者的职业新选择。 |
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